Социальные конфликты и пути их разрешения

Неэффективные коммуникации — это  неправильная передача информации, в  результате чего она искажается; неоднозначные  критерии качества; неспособность точно  определить должностные требования и функции сотрудников и подразделений; взаимоисключающие требования к  работе. 
Модель конфликта. Во многих случаях человек реагирует так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Конфликт чаще проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких, как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, убеждение или участие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Пути устранения социальных конфликтов

Конфликты разрешаются по-разному: существует индифферентный подход (безразличие, равнодушие, безучастность). В этом случае власть, как правило, игнорирует наличие в обществе конфликтов, ничего не делает для их разрешения, требования конфликтующих сторон забываются, остаются на бумаге. Такой подход характерен для тоталитарных и авторитарных режимов.

Метод подавления или принуждения  всех или одной из конфликтующих  сторон с применением вооруженных  сил, полиции, путем массовых увольнений участников конфликтов, незаконных арестов  и др.

Командный или административный подход без серьезного экспертного анализа  причин возникновения конфликтов. Сами власти нередко увлекаются волюнтаризмом, эгоизмом, не подкрепляют принятые решения необходимыми ресурсами (финансовыми, людскими, политическими, энергетическими  и др.).

Демократический способ разрешения конфликтов посредством переговоров и достижения консенсуса. Консенсус всегда направлен на положительный результат, он противоположен голосованию на основе принципа большинства, когда в ходе голосования сохраняется напряженность, ибо победа большинства ущемляет интересы меньшинства и одного субъекта. После голосования не снимается напряженность между конфликтующими сторонами, она только принимает иную форму выраженности и со временем может стать причиной новой вспышки, конфликта.

Консенсус же формирует уверенность  в том, что интересы всех будут  учтены и будет проявляться справедливость в реализации нрав и свобод конфликтующих  сторон. Основным принципом консенсуса является признание чужих интересов  как гаранта для осуществления  собственных интересов.

Есть мнение, что конфликты следует  различать не по классовому подходу, а с точки зрения защиты основных прав и свобод личности. Тогда конфликты  можно классифицировать так:

Конфликты интересов. Они чаще всего  проявляются в тех странах, где  существует значительный уровень развития экономики и благосостояния людей. Здесь есть значительные ресурсы  для их распределения по интересам  конфликтующих сторон. Разрешение конфликта  интересов порождает согласие сторон и достижение относительного равновесия различных сил в обществе.

Конфликты по ценностям: свободе, равенству, справедливости, автономии, социальному  страхованию и др. Такие конфликты  чаще всего бывают в тех странах, где не обеспечены основные права  свободы личности и различных  субъектов политической системы  общества. Это проявляется как  в странах Азии, Африки и Латинской  Америки, так и в бывших социалистических странах.

Конфликты идентификации кого-то с  определенной группой, этносом, а не с обществом и целом. Такие  конфликты чаще всего проявляются  в многонациональных странах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Прямые и косвенные методы погашения конфликтов

Погашение - когда более авторитетное по возрасту или статусу лицо дает сторонам (или одной стороне) возможность проявить конфликтные действия, что делает конфликт менее ярким.

Прямые методы погашения конфликтов:

1. Поочередное приглашение враждующих сторон, изложение им сути и причин конфликта. Не допускают наговоры, требуются только факты, а не эмоции, заверение, что будет предоставлена возможность высказать эмоции непосредственно оппоненту. После уточнения фактов - вызов обоих и объявление решения. Руководитель прям, деловит, основа - авторитет этических традиций и официальных установок, существующих в обществе. Решение арбитра - сигнал о том, что конфликт исчерпан, возвращаться к нему - значит отнимать время у занятых людей.
2. Предложение высказать претензии друг к другу при группе или на собрании. Решение принимается на основе выступлений группы или собрания и объявляется от лица группы как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.
3. Если конфликт не утихает, то применяются санкции.
4. Если конфликт и после этого продолжается, то «развод» конфликтующих.

Косвенные методы погашения конфликта  основываются на ряде принципов.

1. принцип «выхода чувств». Если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно сами собой они сменяются положительными. При этом внимательно слушать - не значит выражать согласие.
2. принцип «эмоционального возмещения». Человек, обращающийся с претензиями, должен рассматриваться как страдающее лицо. Внутренняя картина, сложившаяся у него, именно его выставляет страдальцем. Чем более он не прав, тем активнее выставляет себя перед своей совестью страдальцем. Сочувствуя, мы возмещаем его душевное состояние и апеллируем к лучшим качествам человека: уму, обаянию, выражаем недоумение по поводу «непривычного» образа действий. Но характер высказываний не лесть, а сочувствие.
3. принцип «авторитетного третьего». Доведение до одного из конфликтующих положительного суждения о нем его оппонента через третьего незаинтересованного, пользующегося авторитетом лица.
4. принцип «обнажения агрессии». Намеренное обострение конфликта высказываниями, ситуацией, на людях в замаскированной форме: диспут, состязание, игра.
5. принцип «принудительного слушания оппонента». Высказывание претензий в присутствии друг другу, затем следует инструкция: «Каждый, прежде чем ответить оппоненту должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Здесь заостряется внимание на том, чтобы слушать оппонента. Фиксация внимания на слушании друг друга, так как конфликтующие часто не слышат друг друга, а слушают только себя, что обостряет конфликт.
6. принцип «обмена позиций». Предложение встать на место оппонента и от его имени высказать претензии к себе. Прием побуждает конфликтующих взглянуть на конфликт глазами друг друга. Этот прием имеет универсальное действие.

7.принцип «расширения духовного горизонта» конфликтующих     заключается в показе ситуации, ее невыгодности, демонстрации перспектив. Он приводит к представлению о неконструктивности конфликта и поиску его разрешения. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность или напористость.

Этапы конструктивного воздействия  на конфликт.

1. признать существования конфликта,  признать противоположны цели противника.

2. определить возможность переговоров.

3. согласовать процедуру переговоров  (когда, где?).

4. выявить круг вопросов составляющих  проблему конфликта. Причины.

5. разработать варианты решений.

6. принятие согласованного решения.  Общее решение в письменном  виде.

7. реализовать принятое решение  на практике.

При проведении беседы по разбору  конфликта в коллективе, руководителю необходимо:

1. проанализировать и довести  до сознания участников причины  возникновения конфликта;

2. выявить его возможные последствия  для выполнения производственных  заданий и качества межчеловеческих  взаимоотношений;

3. показать возможные последствия  и выводы конфликтной ситуации;

4. нейтрализовать отрицательные  эмоций за счет подчеркивания  совместных целей всего коллектива;

5. постараться объективно оценить  поведение участников конфликта  и реакцию окружающих;

6. показать возможность разрешения  конфликта в коллективе и между  коллективами.

При подготовке к беседе исходите из того, что участники конфликта  часто односторонне выражают свои оценки (иногда слишком эмоционально и неэффективно).

Перед беседой необходимо уяснить  для себя следующие вопросы:

1) В чем заключается существо  конфликта, как он проявляется  в сфере управления?

2) Кто участвует в конфликте,  как следует оценить поведение  его участников в коллективе?

3) Как влияет конфликт на выполнение  коллективом производственных заданий,  как можно избежать других  отрицательных проявлений?

Свою оценку сложившейся ситуации руководитель должен давать только после  выяснения истинного положения  вещей с помощью вопросов. А  также предоставьте всем участникам конфликта возможность изложить свою точку зрения о путях разрешения конфликтной ситуации. Аргументируйте

собственные высказывания.

Еще до разговора с сотрудником  руководитель должен ему дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает  честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни и  его вполне возможно разрешить. Сотрудник  должен ощущать Вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг. Может быть, начать стоит так: «У меня сложилось впечатление, что  Вас что-то угнетает. Если я могу Вам помочь, я с удовольствием  это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь  ко мне в любое время».

В процессе разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:

- надо показать сотруднику, что  он вам интересен, что к его  проблемам вы относитесь серьезно;

- дайте ему понять, что его  проблема не выйдет из помещения  и останется тайной;

- покажите, что его проблема  рассматривается не как его  «вина»;

- дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, иначе это  будет воспринято как нетерпение  и неуважение;

- задавайте вопросы, которые  помогут ему четче увидеть  его же проблему.

Цель любого подобного разговора - оказание помощи для развития «самопомощи». Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в  коем случае не надо брать на себя его  проблему и возвращать ему готовое  решение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности  и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.

Широко распространены житейские  соображения, что конфликты - это  нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В  результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть  конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане.

Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно  прожить жизнь, ни разу ни с кем  не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим  конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы  разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях  целей и поступков. Они укрепляют  взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей  больше, чем многие годы проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Кравченко А.И. Основы  социологии. М., 1998.

2. Маркович Д.Ж. Общая  социология. М., 1998.

3. Социология / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов н/Д, 1998.

4. Социология. Курс лекций. /Под ред. Ю.Г. Волкова. –  Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

5. Современная западная  социология: Словарь. М., 1990

6. Смелзер Н. Социология. – М.: Мысль, 1994.

7. Социология. Курс лекций. /Под ред. Ю.Г. Волкова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

8. Социология: проблемы духовной  жизни / Под ред. Л.Н. Когана. Челябинск, 1992.

9. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. – М.: Прометей, 1999.

10.Фролов С.С. Социология. – М.: Наука, 1994.

11. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.

 

12.Цой Л.Н.Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М.2000.

13. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001

14. Гришина Н. В. Психология  конфликта. - СПб.: Питер, 2000

15. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999