Социально-психологический климат в коллективе

      В значительной мере формирование благоприятного социально-психологического климата зависит от учета основных шести групп факторов, влияющих на него.

     Например, наблюдения показывают, что часто причиной неудовлетворенности сотрудников являются:

• эргономические факторы (условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности и др.);
• функциональные факторы (неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда и др.);
• управленческие факторы (неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др.);
• экономические факторы (несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального вознаграждения и премий и др.);
• правовые факторы (отсутствие должностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и инструкций и др.);
• психологические факторы (противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость людей, недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях и др.).

Если в повседневной работе с  персоналом стараться устранять  указанные отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного СПК, хорошего трудового настроя  сотрудников и удовлетворенности  от нахождения в данном профессиональном коллективе.  
 

 

 

Заключение     

 
    В данной работе мы рассмотрели, как социально-психологический климат в коллективе влияет на участников этого коллектива, какие факторы способствуют ухудшению и улучшению СПК. 
 
    На СПК в коллективе огромное влияние оказывают условия труда, безопасность во время выполнения работ, а так же личные отношения с участниками коллектива.    

Из вышесказанного мы видим, что  при не здоровом СПК ухудшается производительность труда, патриотизм к организации сводится к минимуму, у работников нет желания работать. В противном случае, работники не желают оставлять своего рабочего места даже при переходе в другое подразделение на более выгодных условиях, производительность труда растет, сокращаются случаи заболевания. Из этого следует, что СПК влияет на здоровье людей. 
 
     В наше время в России лишь на немногих предприятиях уделяется внимание формированию здорового социально-психологического климата в коллективе. В основном руководители предприятий не уделяют этому никакого внимания, просто не понимая для чего это нужно, ведь работники и так могут работать. 
 
     Тем ни менее этому следует уделять больше внимания и времени. Создавать достойные условия труда, уделять внимание образовавшимся конфликтам в коллективе, стремиться их разрешить, найти причину их возникновения, чтобы они не возникали вновь. Так же необходимо затрачивать определенные средства на проведения психологических тренингов с коллективом предприятия. И большое внимание руководитель должен уделять своему стилю управления. Только в этом случае в организации не будет текучки кадров, у работников будет, желание работать и соответственно вся организация в целом будет работать стабильно.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

 

 

start="2"

  Вичев В.В. Мораль и социальная психика. – М.: ИНФРА-М,2006.

 

3. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1996.

 

4.  Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения/ Под редакцией В.А. Ядова. – Спб., «Наука», 2006.

 

5.  Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.