Разрешение конфликтов в коллективе

Подольский колледж сервиса

 

 

 

 

Доклад по дисциплине: «Управленческая  психология» 
на тему: «Разрешение конфликтов в коллективе»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 32 группы

Уманец Анжелика

Проверил:

преподаватель Троицкая Н.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подольск, 2011

Конфликты в организации

В каких  организациях и коллективах чаще всего возникают конфликты?

Там, например, где коллектив или отдел состоит  исключительно из одних женщин (знающие  люди используют метафору «клубок целующихся змей»). Женщины эмоциональны, и это  прописная истина, их эмоции «ближе к поверхности», легче и охотнее  выражаются – как позитивные, так  и негативные. Все это является почвой для возникновения спонтанных конфликтов.

Еще одним  фактором возникновение конфликтов в коллективе является однообразная рутинная работа. А если еще эта  работа сложная и ответственная, то конфликты неизбежны. И руководителю нужно специально работать над профилактикой  конфликтов. 

Безусловно, возникают конфликты в коллективах  с высоким уровнем конкуренции  за успех и результат, где все  средства хороши для того, кто достиг, но тот, кого опередили или задели при этом, тоже в долгу не остается. 

Естественно, они провоцируются в коллективах, работающих в замкнутом пространстве, или удаленно от места жительства (вахтовым методом, например).

Часто случаются  конфликты между подразделениями, взаимосвязанными по результату, но выполняющими различные функции: продажи и  маркетинг, продажи и убытки, офис и гараж, центр и регионы, исследователи  и интервьюеры и т.п.

Обеспечены  конфликты и организациям, где  очень высок уровень давления сверху. Отсутствие у людей возможности  выразить возмущение «вверх» на начальство (или уволят, или понизят, или з/п урежут), переноситься на коллег.

 
Функции конфликта

Основа  любого конфликта – противоречие. Противоречие интересов, целей, ценностей, принципов, правил – чего угодно. Поэтому  задача конфликта – противоречие снять. Но кроме этой прямой задачи, у любого конфликта есть дополнительные и не всегда осознаваемые функции:

• Возможность победить и завоевать: права, блага, пространство. Важным является само чувство победы, которое может быть не связано с материальной или социальной выгодой, а иногда и наоборот может быть сопряжено с серьезными убытками.
• «Лекарством от скуки» конфликты называют совсем не случайно. Конфликты могут развлечь, но тут как с лечением ядами – важно точно определить дозу.
• Энергетизация. Конфликт всегда эмоционален, а эмоции (неважно, положительные или отрицательные) приносят с собой энергию. Задача руководителя – правильно эту энергию направить.
• Самовыражение. Конфликт – очевидная возможность заявить о себе, иногда — единственная. Довольно часто конфликтными являются люди с невысоким статусом в организации.
• Способ занять себя — для «бездельников с амбициями». Они становятся всем видны и слышны, а количество поводов работать снижается: «Какая работа, когда вокруг полыхает конфликт!»
• Отстоять свои позиции, защитить себя. Как говорят, «бывает, и заяц кусает» — в ситуации, когда есть, что терять и некуда отступать, даже самые кроткие сотрудники способны пойти на обострение отношений.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.