Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАЗАХСТАНСКО-АМЕРИКАНСКИЙ СВОБОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра

« Педагогики и психологии ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему:

«Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ: Сердобинцева Т.В.

 

Студент 3 курса,

группа 11-П-4-БОР

 

 

ПРОВЕРИЛ: Искендерова Ф.В.

 

 

 

 

Усть-Каменогорск, 2013 год

Содержание.

Введение…………………………………………………………………

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации…………………………………..

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации…………………………………………………………………..

1.2. Типы корпоративной культуры……………………..........

1.3. Содержание корпоративной культуры…………………..

Глава 2. Условия формирования корпоративной культуры в организации………………………………………………………………….

2.1. …………………..

Глава 3. Рекомендации взаимосвязи типа корпоративной культуры и уровня удовлетворенности персонала организацией……………………...

3.1. Исследования особенностей типа корпоративной культуры и удовлетворенности трудом сотрудников организации……………………

3.2. Блок методик………………………………………………

Заключение ……………………………………………………..

Приложение …………………………………………………….

Список литературы …………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Эффективность предпринимательства во многом определяется опытом, знаниями, навыками руководителей и менеджмента предпринимательских структур. Изменения в экономике в последние годы заставляют пересматривать принятые ранее формы и методы управления. Необходимость овладения современными методами ведения бизнеса настоятельно требует использования возможностей такого фактора производства, как организационная культура. Многие западные компании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединять сотрудников вокруг общих целей компании и её ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако в российском предпринимательстве организационно-культурный фактор используется не в достаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными. 
Существует множество факторов различной значимости, оказывающих влияние на эффективность деятельности компании, так или иначе, практически все они связаны с корпоративной культурой. 

 

Актуальность данной темы состоит в том, что на сегодняшний день корпоративная культура является системным фактором эффективного менеджмента, она представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

 

Целью исследования является выявления психологических условий формирования корпоративной культуры в организации.

 

Объект – корпоративная культура в организации.

 

Предмет – процесс формирования корпоративной культуры в организации.

 

Гипотеза - Типы корпоративных культур зависят от внутренних отношений в организации и от его психологического климата..

 

Задачи. Для достижения поставленной цели можно сформулировать следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и роль корпоративной культуры в организации.
2. Рассмотреть различные типологии корпоративных культур.
3. Определить условия формирования корпоративной культуры.
4. Исследовать взаимосвязь типа корпоративной культуры и уровня удовлетворенности персонала организацией.

 

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации.

1.1. Понятие и роль корпоративной  культуры в организации.

Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Множество факторов влияют на результаты работы любой организации, такие как психологический климат сложившийся внутри коллектива, имидж организации, стиль руководства. В основании любой успешной организации должна лежать корпоративная культура, основанная на общих интересах и ценностях всего коллектива. Корпоративная культура способна определять эффективность коллективной работы, удовлетворенность работников организации своей деятельностью, отношения в коллективе, стиль работы, а также успех или неудачу организации.  
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил; "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала".

 

Другие определения.

• «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». ( Э. Жак, 1952 г. )
• «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис, 1981 г.)
• «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». (П. Б. Вейл )
• «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли». (К. Голд, 1982 г.)
• «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». (Эдгар Шейн)
• «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». (Г. Морган (Gareth Morgan, 1986 г.)
• «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура — система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия». (О. Н. Шинкаренко 2011 г.)  

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Типы корпоративной культуры.

(Социология управления -Теоретический раздел - А.И. Кравченко)

 

1.3. Содержание корпоративной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро и микро уровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других— через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование различных видов коммуникации, степень открытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микро культур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность питания);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание, подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Средствами корпоративной культуры являются:

• соответствующий уровень организационной структуры предприятия и хорошие взаимоотношения в коллективе;
• социальные льготы для сотрудников;
• наличие фирменного стиля — униформа персонала, корпоративная газета, традиции предприятия и пр.;
• образцовое поведение руководства в общественной жизни.

Разделяя веру и ожидания, члены организации формируют свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Будучи воспринятым работниками, все это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям и сделать свое рабочее окружение осмысленным. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения работников и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, определяющий то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Необходимо помнить, что в одной организации может быть много «локальных» культур уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Различные субкультуры могут сосуществовать друг с другом под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур могут находиться в том же, что и доминирующая в организации культура, измерении или формировать в ней второе измерение. В первом случае возникает некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей, чем в других частях организации, мере. Обычно такое происходит с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-либо из ее групп одновременно с набором других, зачастую не противоречащих первым, собственных ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Этот путь — своеобразный способ приспособления к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).