Психодиагностика в отборе и подборе персонала

•Кадровые (рекрутинговые) агентства. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов с указанием требующейся должности, оклада, выполняемых функций, критериев для поиска и отбора кандидатов. Таким образом, менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей при поиске нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет "гарантию" на подобранных специалистов и в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предлагает новых работников бесплатно. Но, как правило, такие случаи редки, так как агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.

•Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, которым требуются квалифицированные кадры и в то же время отсутствуют финансовые средства для найма через кадровые агентства [1, с. 99].

Такой поиск  ведется через средства массовой информации, специализированные газеты и журналы, а также размещение объявлений в журналах, которые читают потенциальные кандидаты.

В последнее  время активно развит поиск работников через специализированные сайты  в Интернете, на которых организации  размещают объявления об имеющихся  вакансиях, а также просматривая резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Объявление, как правило, носит условный характер, но в то же время оно должно быть составлено таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность [16, с. 28]. В нем объявляется, что имеется вакансия на определенную должность, и указываются критерии отбора кандидатов: пол, возраст, образование и т.д. Сумму заработной платы указывать нежелательно, так как это может послужить на руку конкурентам. Обычно пишется, что компенсация устанавливается по результатам собеседования.

И внешние  и внутренние источники привлечения  кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Приведем некоторые  из них в качестве сводной таблицы (табл. 1., приложение 1).

Очевидно, что набор персонала из тех  или иных источников в первую очередь  должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Существуют  также альтернативы найму новых  работников. Могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных  видов деятельности, например аудиторские  компании для ведения бухгалтерского учета или юридические - для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, а также уже упоминавшиеся  кадровые агентства для набора персонала. Такая деятельность называется аутсорсингом.

         Использование аутсорсинга (outsourcing - привлечение внешних ресурсов  для решения специализированных  задач) становится повседневной  бизнес-практикой для большинства  современных отечественных компаний.

 Компаниям  стало нецелесообразно полностью  и при этом максимально эффективно  обеспечивать свою деятельность  путем использования внутренних  ресурсов. Поэтому часть функций  перекладывается на аутсорсинговые  компании.

Относительно  стабильная экономическая ситуация в России поспособствовала появлению  широкого спектра услуг на данном рынке. Основными из них стали  услуги в информационных технологиях, кадровых вопросах и бухгалтерии [13, с. 22].

Аутстаффинг (outstaffing) - услуга в области кадрового  менеджмента по выводу персонала  за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. Компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность  за персонал, включая ведение кадрового  делопроизводства и бухгалтерии, выплату  заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Сотрудники, которые выводятся за штат, продолжают работать на прежнем  месте и выполнять свои прежние  обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет  компания-провайдер.

Выведение персонала за штат компании стало  решением проблем, вызванных издержками излишне законно-регулируемого рынка. Сначала данную услугу предлагали обычные  рекрутинговые агентства, несколько  видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала.

           Итак, использование внутренних источников привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

 

1.3 Отечественные и зарубежные  методы  отбора персонала

 

Начиная с 1960-х годов, за рубежом начинает создаваться инструментарий для  формализации  процесса отбора персонала, повышения его эффективности  и объективности. Если в прошлом  задача отбора в первую очередь состояла в том, чтобы найти соответствующих  людей для определенных видов  работ, то в XXI веке важность гибкости и  быстрый темп изменений заставляют более пристально взглянуть на соответствие работе в более широком контексте. Способность человека справляться  с масштабом и скоростью перемен  стала главной проблемой. Важность когнитивных способностей и структуры  личности человека для достижения личных результатов и внесения вклада в  работу команды не подвергается сомнению, что выражается в стремительном  росте использования психометрических тестов и аналогичных процедур в  компаниях.

Опыт  США показал, что самыми распространенными  методами отбора стали: собеседование, наведение справок, центры оценки. В  Великобритании наиболее часто используются такие методы как центры оценки, метод биографических данных, тестирование. Во Франции – графологическая  экспертиза, центры оценки, тестирование.

Собеседование (интервью) – наиболее часто используемый метод, с помощью которого определяются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Цель собеседования –  оценить общий уровень знаний претендента (его адекватность) уровень  его образования, внешний вид  и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и  т.п.). Во многих современных организациях во время интервью проводится так  называемая проверка на face-контроль (от англ. face - лицо). Это не только проверка внешнего вида претендента, но и его  соответствие корпоративной культуре, принятой в данной организации, а также возможность его адаптации в коллективе работающих сотрудников. Интервью может быть:

• по заранее подготовленной схеме;
• слабоформализованное;
• выполняемое без специальной подготовки.

Используют  следующие виды интервью:

• биографическое интервью – сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата;
• поведенческое интервью – основано на вопросах относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой;
• ситуационное интервью – построение определенных ситуаций и предложение кандидату описать модель своего  поведения или выхода из данной ситуации;
• проективное интервью – основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж.

При проведении тестирования используют 2 вида тестов:

• тесты способностей – используются для оценки потенциальной способности кандидата решать различные задачи;
• личностные тесты -  используются для оценки совокупности личностных характеристик  человека, ценностей и социальных установок, которые формируют убеждения и поведение индивидуума.

Центры  оценки – предполагают использование  ряда методов в течение длительного  периода времени для получения  полной картины в отношении кандидата. Данная технология включает в себя посещения организации и презентацию  информации о ней, структурированные  интервью, тестирование, имитацию работы и т.д.

Биографический  метод - проверка биографии и рекомендаций. Работодатели связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют текущее положение и зарплату кандидата, его мотивацию, компетентность, способность работать в команде. 

Графология  – анализ почерка. При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись кандидата для определения его потребностей, желаний и психологического облика.

В России в условиях рыночной экономики качество персонала стало главенствующим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских организаций. В связи с этим все  чаще появляется необходимость использовать новые методы отбора персонала в  организации. Так, за последние годы метод центров оценки стал широко распространен в России, Казахстане, на Украине.

Однако  на большинстве российских предприятий  по-прежнему применяются такие традиционные методы как предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский  осмотр. При этом следует отметить, что до сих пор лишь небольшое  количество организаций применяет  их все в совокупности.

Среди нетрадиционных методов отбора, применяемых на российских предприятиях, преобладают:

• стрессовое интервью, цель которого – определить стрессоустойчивость кандидатов;
• Brainteaser-интервью  – его суть в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя;
• графология и астрология;
• метод отбора по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата;
• метод определения характера человека по отпечаткам пальцев.

Итак, в  данной главе были рассмотрены понятия, этапы, концепции, наиболее часто применяемые  методы отбора персонала при приеме на работу. Процесс отбора персонала  был представлен в качестве подсистемы системы управления персоналом, были рассмотрены цели и функция этой подсистемы, ее структурные элементы. Также был приведен опыт отбора персонала  при приеме на работу за рубежом  и в России.

 

Выводы  по 1-ой главе

 

К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление  заключивших контракт людей на специальные  курсы при колледжах. Некоторые  организации приглашают местное  население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем  вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе  отбора кадров при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

В теоретической части вы проанализировали методы подбора, а как же психодиагностика в подборе????

 

 

 

 

Глава 2. Анализ подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Флагман»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия  ООО " Флагман "

 

Фирма ООО "Флагман", зарегистрированная 27 декабря 1995 г. Департаментом муниципального имущества администрации г. Самара № 807, является обществом с ограниченной ответственностью (ООО).

Место нахождения и почтовый адрес Общества: 443011, город Самара, Ленинский район, улица Молодогвардейская, 32. Получена лицензия ТД № 0004516 от 9 августа 2003 г.