Профилактика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

- создание благоприятных  условий для жизнедеятельности  работников в организации;

- справедливое и гласное  распределение материальных благ  в коллективе, организации;

- наличие правовых и  других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая материальная  среда, окружающая человека (удобная  планировка помещений, наличие комнатных  растений и пр.).

2) Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  компаний — важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие  факторы, включая оптимизацию организационной  структуры компании, оптимизацию  функциональных взаимосвязей, отслеживание  соответствия работников предъявляемым  к ним требованиям, принятие оптимальных  управленческих решений и грамотная  оценка результатов деятельности  других работников.

3) Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

4) Блокирование личностных  причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Профилактика конфликта – организация социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества. 

Основная цель профилактики – создать условия, которые не позволят привести социальные и межличностные взаимодействия к столкновениям и деструктивным характеристикам. Профилактика конфликтов является составной частью управления конфликтом и относится к предупреждающим методикам.

Области направленности профилактики конфликтов:

1. организация внешних условий, препятствующих возникновению противоречий или уменьшающих вероятность их появления;
2. обеспечение адекватных управленческих параметров в деятельности субъектов;
3. влияние на социальнопсихологические установки, которые могут привести к конфликту, – устранение субъективных причин конфликта.

К объективным внешним условиям в профилактике относятся:

- справедливое распределение ресурсов между всеми участниками общей системы межличностных отношений;

- организация оптимальных физических характеристик рабочей среды;

- социальная поддержка окружения и поощрения;

- создание положительного психологического микроклимата в системе взаимоотношений;

- детальная разработка регулирующих отношения норм, правил и допустимых форм общения.

Целерациональное управление - существенный фактор уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций. Оно заключается в со здании оптимальной структуры взаимодействия, налаживания механизмов связи между структурными элементами системы, соотнесении функциональных требований с возможностями субъектов и внешнего окружения, своевременной оценке результатов деятельности и внесении коррективов. Субъективное направление в профилактике конфликтов и регуляции взаимодействий представляет собой наиболее сложный комплекс приемов.

Основными профилактическими действиями в этом случае являются:

• Создание гармоничных социальных ролей, занимаемых участниками при взаимодействии, выполнение ожидаемой окружающими роли, исключение взаимодействий между заведомо конфликтными ролями, культивирование равенства в отношениях;
• Поддержание оптимального баланса зависимости/независимости друг от друга структурных элементов системы взаимоотношений;
• Организация неформальных отношений, помогающих выполнять функциональные обязанности и регулирующих уровень социально-психологической комфортности/напряженности;
• Осторожное использование наказаний ирациональная и бесконфликтная критика;
• Создание критериев для максимально справедливой оценки деятельности субъектов системы и для самооценки.
• Взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и личностно-профессиональными особенностями характерна как для коллективов государственных служащих, так и для сотрудников негосударственных структур. Вместе с тем, мотивирующие составляющие профессионального развития сотрудников государственных учреждений определяются перспективой карьерного роста, в негосударственных учреждениях - в большей степени материальными интересами.
• Для коллективов негосударственных структур более характерной, по результатам экспериментального исследования, является ориентированность сотрудников на задачи организации или интересы дела, умение сочетать личные интересы в профессиональной деятельности с организационными. Данная тенденция характерна для коллективов, где организационные цели предполагают эффективное командное взаимодействие сотрудников.
• Полученные в ходе констатирующего эксперимента результаты послужили конкретизирующими моментами в определении целей и задач и основных направлений в разработке системы профилактики межличностных конфликтов в организациях, представленной в третьей главе диссертационного исследования.

 

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают:

• оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов.
• создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.
• разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

Работа с руководителями осуществляется в рамках повышения уровня профессионализма, развития профессионального и управленческого потенциала руководителя с целью формирования и развития необходимых теоретических и практических знаний, навыков и умений, способствующих профилактике конфликтов. Формирование необходимых теоретических знаний и практических навыков руководителей необходимо осуществлять комплексно с помощью обучающих программ, построенных с учетом акмеологических моделей системного описания структурных компонентов профессионализма, применения активных форм обучения (тренинговая работа) и индивидуальной консультативной работы.

Основные направления профилактической работы с персоналом организаций включают:

• планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала;
• повышение мотивации трудовой деятельности с помощью разработки эффективной системы мер поощрения; контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования;
• создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;
• создание условий для командного взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры;
• психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы;
• развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Таким образом, профилактика- это комплекс различного рода мероприятий, направленных на предупреждение какого-либо явления и/или устранение факторов риска.

Под профилактикой межличностного конфликта мы будем понимать организацию социальных взаимодействий индивидов, исключающих или минимизирующих возможность возникновения конфликтов между субъектами общества .

В профилактике межличностных в трудовом коллективе мы будем выделять следующие направления:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Опытно-поисковая работа по профилактике, на примере ЗАО «Фанком».

 

2.1. Анализ деятельности ЗАО «Фанком» по профилактике межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

 

 

Закрытое акционерное общество «Фанком» занимается обеспечением фанеры в Свердловской области. В состав данного Общества входят различные обособленные подразделения, которые занимаются производством  и реализацией фанеры (рис. 1). ЗАО «Фанком» является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием и наименованием Общества, имеет счета в банках и незаконченный баланс.

ЗАО «Фанком» был образован в 1974 года.

 Здесь нужно вставить из устава ЗАО ФАНКОМ задачи П\п, функции, направления деятельности,состав трудового коллектива,

  В своей деятельности подразделение  руководствуется действующим законодательством, Уставом Общества, настоящим Положением, приказами генерального директора  Общества. Подразделение самостоятельно  вносит налоги в местный бюджет, кроме налогов на прибыль, на  имущество, на пользователей автомобильных  дорог, на содержание ЖКХ и  объектов социально-культурной сферы.

                            Виды межличностных конфликтов: 
1. По направленности: 
- горизонтальные – участники не подчиняются друг другу; 
- вертикальные – участники находятся в подчинении друг с другом; 
- смешанные – где есть обе составляющие (организация). 
2. По значению: 
- конструктивные (созидательные) - оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов, приводит к развитию отношений между людьми; 
- деструктивные (разрушительные) - одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую, одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы. 
3. По характеру причин: 
- объективные; 
- субъективные (плохое настроение, самочувствие). 
4. По сфере разрешения: 
- деловые; 
- личностно-эмоциональные. 
5. По форме проявления: 
- скрытые (плохо осознаются людьми); 
- открытые (осознаются). 
6. По времени протекания: 
- ситуативные; 
- пролонгированные (длительные).

Финансирование хозяйственной деятельности подразделения осуществляется в соответствии с положением, утвержденным обществом. Предприятие является крупнейшим источником производства фанеры производит более 95% продукции.

  Деятельность структурного подразделения  осуществляется в соответствии с уставом ЗАО «Фанком», положением  о предприятии и другими законодательными актами РФ, регулирующими правовые, экономические и социальные сферы (Приложении 2).

  Имущество составляют закрепленные  за ним основные фонды и  оборотные средства, а также иные  материальные и финансовые ресурсы.

  Закрепленные за предприятием оборотные средства находятся в его полном распоряжении, и оно обязано обеспечивать сохранность, рациональное и эффективное использование оборотных средств.

  Вопросы списания основных фондов  при полной их амортизации  и продажи, самостоятельно приобретенных и восстановленных основных фондов решаются предприятием.

  Процесс выработки производимой продукции непрерывен. Режим работы предприятия круглосуточный.

  На предприятиях существует реализация продукции – значит, прибыль, которая распределяется между акционерами входящие в состав предприятиями. Исходя из этого, можно отметить, что показатель производственной деятельности ориентируются на общепринятые, а именно: объем реализации в натуральном и денежном выражении, прибыль и рентабельность

  Очевидно, производственная программа предприятия, может жестко определена, объемом производства продукции.

 Эффективность   работы предприятия  зависит,   прежде   всего   от   его организационной  структуры.  Структура   ЗАО «Фанком»   определятся   двумя основными  моментами  -  структурой  управления  предприятием  и  структурой   его функциональных подразделений и служб.  Организационная  структура   является линейно-функциональной. Работник подчиняется своему начальнику, а начальник непосредственно директору предприятия. Определение линейно-функциональной структуры управления на данном предприятии осуществляет наиболее эффективное функционирование кадров и всех производственных процессов в целом, что позволяет наиболее четко и качественно выполнять свои основные задачи, а также всецело контролировать ход всей производственной деятельности. В данной структуре четко проявляется иерархия: в каждом звене сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными производственными подразделениями (исполнительный директор - начальник – специалист).