Основные факторы адаптации в трудовой деятельности

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации персонала занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
2. меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от 3 дней до 2 недель.
3. целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный  модуль представляет собой законченный  элемент определенной дисциплины, с  четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методик проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих  или второй специальности для  служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную  программу переподготовки кадров выполняют  областные и городские центры занятости населения. Контингент для  обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения.

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может  быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного, прежде всего, на результаты работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.

Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы к решению проблемы:

1. Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы;
2. Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человеку необходимы и соответствующие знания.

Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную  квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить  его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической  обстановки и правовых условий.

Для поддержания и  повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

Готовить сотрудников  к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Среди массы сотрудников  любой фирмы есть определенный процент  людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом»  организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности.

Процесс коммуникации, который  ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательное воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению  его настроения и повышению мотивации  по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится  о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе – паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, то есть появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается.

Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

 

 

 

Заключение 

 

 

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют общие основные цели адаптации работников:

1. возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
2. уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
3. вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
4. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
5. сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
6. экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
7. развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
8. снижение издержек по поиску нового персонала;
9. формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

1. качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
6. наличие отработанной системы внедрения новшеств;
7. гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
8. особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

 

1. Веснин, Р.Р. Менеджмент персонала [Текст] / Р.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – 326 с.
2. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом [Текст] / Б.М. Генкин. – М.: Высшая школа, 2009. – 298 с.
3. Грачев, М.В. Управление персоналом организации [Текст] / М.В. Грачев. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
4. Дикарева, А.А. Адаптация в современных условиях [Текст] / А.А. Дикарева. – М.: Дрофа, 2008. – 311 с.
5. Дорохина, Т.А. Трудовая адаптация персонала [Текст] / Т.А. Дорохина. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 298 с.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 382 с.
7. Сметанин, Е.Н. Адаптация персонала [Текст] / Е.Н. Сметанин. – Санкт-Петербург, 2008. – 358 с.
8. Ткаченко, А.И. Факторы трудовой адаптации [Текст] / А.И. Ткаченко. -  СПб.: Питер, 2011. – 178 с.
9. Турчинов, А.И. Управление персоналом [Текст] / А.И. Турчинов. – М.: Издательство РАГС, 2011. – 240 с.
10. Шабанова, М.А. Характеристика трудовой адаптации персонала организации [Текст] / М.А. Шабанова. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 284 с.

 

 

¹ Грачев, М.В. Управление персоналом организации [Текст] / М.В. Грачев. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 287-289.

² Дорохина, Т.А. Трудовая адаптация персонала [Текст] / Т.А. Дорохина. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 126-128.

³ Веснин, Р.Р. Менеджмент персонала [Текст] / Р.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2010. – С. 124-126.

⁴ Ткаченко, А.И. Факторы трудовой адаптации [Текст] / А.И. Ткаченко. -  СПб.: Питер, 2011. – С. 75-77.

⁵ Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 264-266.

⁶ Дикарева, А.А. Адаптация в современных условиях [Текст] / А.А. Дикарева. – М.: Дрофа, 2008. – С. 103-106.

⁷ Сметанин, Е.Н. Адаптация персонала [Текст] / Е.Н. Сметанин. – Санкт-Петербург, 2008. – С. 297-300.

⁸ Генкин, Б.М. Основы управления персоналом [Текст] / Б.М. Генкин. – М.: Высшая школа, 2009. – С. 93-97.

⁹ Шабанова, М.А. Характеристика трудовой адаптации персонала организации [Текст] / М.А. Шабанова. – М.: Дашков и Ко, 2009. – С. 175-177.

¹⁰ Турчинов, А.И. Управление персоналом [Текст] / А.И. Турчинов. – М.: Издательство РАГС, 2011. – С. 121-123.