Мотивация отдельных видов профессиональной деятельности

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Теоретические  основы мотивации персонала 5

1.2. Ведущие  теории мотивации в науке управления 14

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ 21

2.1. Способы  мотивации в организации 21

2.2. Определение  направлений мотивации профессиональной  деятельности 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

ПРИЛОЖЕНИЕ 33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время мотивация  как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как  совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности - одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Проблема мотивации исследуется  рядом наук, каждая из которых рассматривает  ее специфический аспект. Внимание исследователей привлекает процесс  мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное  взаимодействие потребностей, ценностей  и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. Отечественные исследования мотивации проводились в русле общей психологии (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), психологии и социологии труда (Е.И. Гарбер, Е.А. Климов).

Объект исследования - психология мотивации

Предмет исследования -  мотивация  отдельных видов профессиональной деятельности.

Цель работы -  изучить  особенности мотивации отдельных  видов профессиональной деятельности (социономических - учитель).

Задачи исследования:

1. Дать общее представление  о мотивации.

2. Рассмотреть теории мотивации.

3. Проанализировать направления   и средства мотивации в профессиональной  деятельности.

Гипотеза исследования: знание особенностей мотивации отдельных  работников позволит выбрать  наиболее эффективные направления и средства мотивации.

Методы исследования:

1. метод анализа теоретического материала;

2. метод опроса.

Использовалась методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» ( К.Замфира в модификации А.Реана), методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова).

Выборка составила 20 человек. Возраст - от 20 до 35 лет. Женщин - 18 человек, мужчин - 2 человек.

База исследования - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 5 города Белореченска муниципального образования Белореченский район

Гипотеза: предполагается, что  у представителей определенного  вида профессиональной деятельности преобладаем  мотивация избранной профессии.

Практическая значимость определяется возможностью использования  данным материалов в работе с персоналом организации.

ГЛАВА 1.  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Психологическое  понимание мотивации

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем  как отечественной, так и зарубежной психологии.

Многочисленные исследования мотивации отечественными и зарубежными  психологами, все в большей степени  проникая в глубину сущности мотивационных  процессов, описывают структуру  мотива, его сущность, функции и  функционирование в системе регуляции деятельности.

В психологической литературе прослеживаются два подхода к  пониманию мотива. В первом подходе  мотив рассматривается как теоретическое  построение, которое требует обоснования. По мнению X. Хекхаузена, отсутствие логически  связанных фактов заставляет усомниться в существовании мотива как такового вообще [19].

Второй подход признает существование  данного психологического явления  и рассматривает мотив как  побудительную силу к поступку, действию. Однако, употребляется это понятие  в различных значениях: как представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие о долге, морально-политические установки и помыслы, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, состояния, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования.

Мотивация (в широком смысле) - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т. п.

Термин «мотивация»представляет  более широкое понятие, чем термин мотив. Слово «мотивация»используется  в современной психологии в двояком  смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?»,«какой смысл...?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Данный термин имеет два  взаимосвязанных, но несколько различных  значения: общее (широкое) и специальное (узкое). В общем, широком значении мотивация обозначает самостоятельную, сравнительно новую (возникла в 30-годы XX в.) область научных, психологических  исследований, имеющих дело с психологическим  объяснением поведения человека и животных, с выявлением его истоков, факторов, определяющих целенаправленность и активность поведения. Специальное, узкое значение термина «мотивация»  относится к причинам и факторам, управляющим поведением отдельно взятого  человека, то есть к тому, что инициирует, направляет и поддерживает поведение  данного человека в данной ситуации на определенном уровне активности. Строго говоря, широкая трактовка этого  термина предполагает включение  в число мотивационных факторов всех без исключения психологических  особенностей человека, так как они  в той или иной степени участвуют  в регуляции и управлении его  поведением. Однако это было бы не совсем правильно: в этом случае термин «мотивация»  не вносил бы ничего нового в общее  психологическое понимание и  объяснение поведения. Он был введен в научный оборот как раз для  того, чтобы дополнить существующие знания о психологии человека и психической  регуляции его поведения и  отделить эти знания от тех, которые  представлены в других областях психологии. Дело в том, что все другие психологические  свойства человека, кроме мотивации, принимают участие лишь в регуляции поведения, но не служат его началом или энергетическим источником. Когда мы пользуемся термином «мотивация», то в первую очередь включаем в это понятие представление о психологических, энергетических первоисточниках поведения и только затем говорим о его регуляции. При этом предполагается, что те же факторы, которые являются энергетическими источниками поведения, обеспечивают его регулирование на определенном уровне активности.

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации  Х. Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости  от предмета анализа – на три  главных направления: 1) теории, в  основе которых лежит специфическая  картина работника – человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории первого направления  исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят  за рамки отдельного индивида и изучают  влияние на мотивацию различных  факторов среды.

«ХУ – теория»  Макгрегора

К числу наиболее простых  и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая  картина человека, принадлежит концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «ХУ –  теорией» («икс, игрек – теория»). Эта концепция включает две противоположные  теории: теорию «Х» и теорию «У».

Теория «Х», во многом отражая  основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности [12. C.65].

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном  работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «У», являющаяся дополнением  теории «Х», в том виде, в котором  она существует сейчас, сложилась  в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются  примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «Х» принципах и включает следующие  постулаты:

• неделание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют врожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично [15. C.175].

Главный практический вывод  теории «У» таков: необходимо предоставлять  сотрудникам больше свободы для  проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «ХУ – теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «У», или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных  специалистов и менеджеров на работника  преобладают установки теории «У».

Развитие теории Макгрегора

Одну из современных развернутых  интерпретаций теории «У» предложили немецкие специалисты в области  управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие  положения:

• Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения для других.
• Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
• Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
• Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.
• Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понятна.
• Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.
• Каждый человек стремиться к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.
• Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
• Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).
• Работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.
• Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.
• Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.
• Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
• Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
• Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей [14. C.66].