Контрольная работа по "Педагогике"

ориентацию - нанятый на работу представляется коллективу;

обучающую подготовку - в  ее процессе выпускник изучает особенности  работы на предприятии;

адаптацию - выпускник адаптируется к условиям труда;

назначение - принятый на работу получает свою первую постоянную должность;

оценку - оценивается весь процесс вхождения в должность.

 Вся эта сложная  система направлена на то, чтобы  добиться максимального соответствия  подготовки выпускников своим  местам на предприятии. Наибольшее  внимание уделяется обучающей  подготовке, в ходе которой молодой  специалист посещает семинары, на  которых детально изучает особенности  производственного процесса на  предприятиях углеобогатительной  отрасли. 

 В настоящее время  в проекте - разработка тренинга  профессиональных навыков, которая  будет использоваться для: пополнения  недостающих знаний;  исправления  недостатков в выполнении работником  должностных обязанностей; доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; закрепления навыков работы при исполнении особо важных для предприятия функций.

Оценить эффективность отдельной  программы достаточно сложно, поскольку  далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всего предприятия. В  таком случае эффективность может  оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Сразу следует отметить, что в ОАО ЦОФ Кузбасская»  трудовая деятельность для всех сотрудников  начинается с низкой ступени, практически  невозможно быть принятым на работу сразу  в качестве, предположим, менеджера  среднего звена. Занять руководящую  должность на предприятии можно, только пройдя поэтапно все ступени  иерархии, не пропустив ни одной, или  же показать в работе наилучшие результаты.

 По истечении процесса  первичной подготовки инструктор  заполняет на обученных специалистов  контрольный лист наблюдений  – перечень требований к теоретическим  знаниям и практическим навыкам.  Напротив каждого из требований  инструктор выставляет оценку.

 По окончании первичной  подготовки обученный работник  приступает к работе в одном  из подразделений предприятия.  За ним ведется непрерывное  наблюдение руководителей младшего  менеджерского состава. Опытный  работник проходит перемещение  по подразделениям постоянно,  дабы не терять профессиональных  навыков. 

 Дальнейшее непрерывное  обучение происходит при использовании  разнообразных методов и их  комбинаций. Содержание программ  определяется целью обучения  и уровнем, на который претендует  обучаемый. Естественно, что чем  выше ступень обучающегося, тем  больше информации он получает  во время обучения.

 Некоторые программы  обучения создаются не для  выработки конкретных профессиональных  навыков, а для формирования  определенного типа мышления  и поведения (характерно для  программ, направленных на профессиональное  развитие персонала, например  молодых сотрудников предприятия). Эффективность такой программы  довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны  на долговременный период и  связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

 В любом случае критерии  оценки должны быть установлены  до обучения и доведены до  сведения обучающихся, обучающих  и управляющих процессом профессионального  обучения. После завершения обучения  и проведения его оценки результаты  сообщаются в отдел кадров, руководителям  обучавшихся сотрудников и самим  сотрудникам, а также используются  при дальнейшем планировании  профессионального обучения. Одновременно  предлагается проведение повторной  оценки эффективности обучения  путем анализа изменений в  результатах работы прошедших  его сотрудников через определенный  период времени (полгода или  год), что дает возможность оценить  долгосрочный эффект программы.

Хорошие результаты непрерывного образования – профессионального  обучения, способствуют сплочению коллектива, улучшают микроклимат, повышают производительность труда и увеличивают прибыль  предприятия.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её.

Непрерывное профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному  развитию человека, укрепляет уверенность  в себе. Потому возможность получения  профессионального обучения в собственной  компании высоко ценится работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.  Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. / Под ред. В.А.Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2000.

2. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с. Стр. 130§ 3

3.   ФЗ РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 № 3266-1

4.  www. fictionbook.ru