Нарықтық экономика жағдайында персоналдың еңбекақысын ұйымдастырудың теориялық негіздері

Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті арқылы әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі керек.

Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:

1. Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
2. Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
3. Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
4. Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
5. Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
6. Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.[6]

Бағалаудың міндеттері. Еңбек  нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады:

1. Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;

2. Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;

3. Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз ету.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Кәсіпорын персоналының  еңбекақысын тағайындау қағидалары  мен әдістері

 

Еңбекақы төлеудің қазіргі  әдістері сыйақы берудің әр-түрлі  жүйелерін пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте шығарымның күнделікті нормасына  қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін  біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен  қатар еңбек жағдайы болып  табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері  тұрақты дамып отыру керек.        Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді.         Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы, Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі күшіне енді.[7] Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға,  қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.  Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары.[8]  Мамандардың қызметтерінің қорытындыларының бағасы көрсеткіш  жүйелерінің көмегімен жүргізіледі. Мамандардың еңбектерінің мазмұны мен түріне және ең бастысы еңбек санының қорытындысына қандай мінездеме беруге болатындығына сол немесе басқа да жұмыстардың орындалуына уақыт мөлшері бар ма, көлемі бойынша белгілі бір кезең ішінде орындалуға тиіс жұмыстар бойынша жұмысшыларға уақыты белгіленген тапсырма беріле ме, осы жөнінде әртүрлі көрсеткіштер қолданылады: еңбектің қиындылығы, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір жағдайларда бағалау үшін көрсеткіштің жиынтығы,  басқа жағдайларда оның жартысы ғана пайдаланылады.

Мамандар еңбектерінің қиындылығы, жұмыскерлердің осы санаттары еңбектерінің қиындылығын анықтайтын факторлардың баллдық бағасын көрсете алады (жауапкершілік, дербестілік, әртүрлілік және т.б.). Салыстыру эталоны болып  лауазымдық нұсқаулық қызмет ететін болса, практикада жанама бағалау әдісі  жиі қолданылады. Маман еңбегінің  қиындылығы олардың жұмыстарды нақты  орындауларының және нұсқаулықта қарастырылған  жұмыстардың қорытындысы бойынша  анықталады. Бірақ, жұмыскер өзінің тікелей  міндетіне жатпайтын жұмыстарды орындай алады және олардың қиындылығы жоғары да төменде болуы мүмкін.

Еңбектің қиындылығын  бағалауға басқа жанама әдіс ұқсас  жұмыстармен айналысатын бөлімше  қызметкерлері жалақыларының орташа көлемде нақты маманның жалақысы көлемінде мөлшерлеу қажет (ауысу  бөлігі тек қана еңбектің қиындығына немесе біліктілікке тәуелді факторларға  ғана байланысты емес болғандықтан жұмыскерлердің еңбек ақысының тұрақты бөлігін  салыстыру керек).

Мамандардың еңбек өнімділігі өтелген жұмыс уақытының бірлігі  үшін жұмыс көлемімен көрсетіледі. Әрине, мамандардың жұмыстарының тіке қорытындылары жоғары бағаланған жағдайда немесе жұмыс бірліктерін орындауға  уақыт шығындарының нормативтері болатын  болса есеп көрсеткішті орындаймыз. Онда мамандардың еңбек өнімділігіне дейінгі (ЕӨ) еңбек әдісі дегенді  мынаған қолдану арқылы оның өлшеміне тең :

 

                     Орындалған жұмыстардың барлық  еңбек сиымдылығы

 ЕӨ =  -------------------------------------------------------------------------

                                   Жалпы жұмыс уақытының нақты  қоры

 

Кадрларды іскерлік бағалау  нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін  шешуге болады:

1. Кадрларды таңдау.

• үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;  
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.

2. Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.

• қызметкерлерді қайта аттестациялау;
• қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау; 
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау; 
• қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау;
• кадрларды пайдалануды жақсарту;
• қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;     
• басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру;
• жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау;
• қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін ұйымдастыру);
• жазалау шараларын орнату;
• персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі;
• қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
• жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау; 
• басқару аппаратының құрылымын жақсарту;
• басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;     
• сан нормативтерін тексеру;      
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау;
• басқаруды жетілдіру;
• басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.); 
• персоналдың жауапкершілігін жоғарылату;   
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.

Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:

1. объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;
2. оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде жүргізу;
3. жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді жеткізу;
4. демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да тарту;
5. талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
6. қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
7. нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар қолдану. [12]          Басшылар мен мамандардың еңбектерін бағалауға еңбек өнімділігі көрсеткіштері мен еңбек тиімділігі көрсеткіштерін пайдалану арқылы қарстыруға болады. Бұл арада соңғы көрсеткіш неғұрлым қолайлырақ, алайда, бұл тиімділік экономикалық және әлеуметтік сипатта болады да, оларды біріктіру қиын болады. Сөйтіп, бұл мәселеге уақыт шығыны мен қызмет нәтижесін салыстыруға негізделген әрекет қана қалады. Ал жұмыс уақыты шығыныңа келсек, олардың сандық өлшемі әдістемелік тұрғыдан еңбекті көрсете алмайды, қандай да болмасын еңбекке кеткен уақыттың нақты шығыны туралы ақпарат жинау өте көп жұмысты қажет етсе де ол солай болмақ. Басшылар мен мамандардың қызметінің нәтижелерін анықтау ісі бұдан да күрделірек.

Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастыратын болсақ, мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі еңбегі) бағалаумен байланысты, олар қызметкердің коллективте өзін - өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады. Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде - тек белгілі бір бөлігі қолданылады. Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция қарастырылады.      Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған жұмыс көлемімен сипатталады.         Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:

• маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;       
• еңбек өнімділігі;                              
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;

Жобалау жұмыстарымен айналысатын  құрылымдық бөлім үшін басқарушы  коллективтің еңбек нәтижелілігін  бағалау көрсеткіштері келесілер  болуы мүмкін:

1. жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
2. орындалған жұмыстың сапасы;
3. жұмысты орындау мерзімін сақтау.[13]

Басшының еңбегін бағалау  кезінде коллективтің еңбек өнімділігін  бағалау әрқашан мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін  бағалау сияқты еңбек әдісін қолдануға  болады.  Бөлімнің еңбек сапасын  бағалауды жеке жұмыстардың тікелей  сапалық көрсеткіштері арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды, құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.

 

 

 

1.3 Қазақстан Республикасында  қызметкерлерді бағалау және  еңбекақы төлеу       

Іскерлік бағалау нәтижелерін  әртүрлі мақсаттарда қолдануға  болады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы рөлін арттыру мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады. Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды. Қазіргі кезде персоналдың еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің нәтижесімен үйлестіру.     Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, технологиядағы, еңбекті және өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарымына жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке шығарымды ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл жағдайларда өнім шығарымының көлеміне қатынасы жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу, машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б. көрсеткіштерді ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ескере отырып бағалау қажеттілігі туындайды.[13] Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен персоналдың квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады,  немесе тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке алуға бағытталған.      Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу көлемінің, сонымен қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды түсінеміз.       Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды қайта құру нарық талаптарына сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:

1. Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін қолдануға және көрсетуге қызығушылығын жоғарылату;
2. Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы тікелей байланысқа қол жеткізу;
3. Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен кәсіби-квалификациялық топтардың арасындағы қатынасты оңтайландыру;

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру  барысында жұмыс берушілер мен  персоналдың мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту барысында  еңбекақы төлеу мәселелерін шешуде тараптардың құқықтары тең болу керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында  жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементі - еңбекақы төлеу  жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін емес. Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын, кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын ескерген дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру керек:

1. кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
2. өмір құнының деңгейі;
3. бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі.

Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі  тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық  белгісі бойынша дифференциациялау  формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы  әртүрлі мүмкін болатын қосымша  төлемдер, үстемелер немесе басқа  өтемақы түрлерімен өтелінеді. Еңбек  қосымшасының территориялық сферасы  жұмыс күшінің әр-түрлі аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз  және биік таулы жерлердегі жұмыс  коэфиценті бойынша есептелінеді. Материалдық  сфераны ұйымдастыру  еңбекақы төлеу  мәселелерін еңбек заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта, түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында бекітілген. Бұл  сұрақтардың барлығы жұмыс берушінің  коллективті және жергілікті актілерінің  негізінде шешіледі. Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі элементтерден тұрады:

1. ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;
2. заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
3. жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол  еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қоятын талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;
4. жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.