Зарубежный опыт кадрового менеджмента и его применение в России

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СТАРООСКОЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. А.А.УГАРОВА

(филиал) федерального государственного  автономного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС»

 

Кафедра ЭиМ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА  
РЕФЕРАТ

                        По дисциплине: «Теория менеджмента»

             На тему: «Зарубежный опыт кадрового  менеджмента и его применение  в России»               

 

 

Выполнила: Студентка группы У-12-1д Кравец А.П. Проверила: к.э.н  доцент кафедры экономики и менеджмента,   Виноградская О.В.

 

 

 

Старый Оскол

2014

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3 
Глава 1 Управление персоналом: история, функции и современность

1. История управления персоналом. Управление персоналом                                                  в современных условиях………………………………………………………..6       
2. Управление персоналом в современных условиях……………………………9
3. Технология найма, оценки и отбора персонала………………………………11
4. Процесс найма работников в Германии. Основные функции  
   и стадии развития кадрового менеджмента в развитых странах…………….22

 

 

Глава 2 Анализ состояния кадрового менеджмента в ООО «Раздолье»

2.1 Характеристика предприятия  и основные показатели его финансово –

хозяйственной деятельности……………………………………………………….30

2.2 Кадровый менеджмент в ООО  «Раздолье» …………………………………...42

 

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию состояния кадрового

менеджмента на предприятии ООО «Раздолье» ………………………………… 54

Заключение ………………………………………………………………………… 58

Список использованных источников …………………………………………….. 60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

По мере увеличения производства компьютеров и насыщения рынка резко повышаются требования к  персоналу предприятия в условиях возросшего интереса покупателей к качеству компьютеров и модельному ряду. В условиях, когда дефицит на компьютеры отсутствует, особое значение  приобретает кадровый менеджмент и системный подход в изучении текущей и перспективной потребности в кадрах на предприятие. Гибкость в торговле всегда позволяет вовремя реагировать на изменения потребности рынка, что даёт возможность всегда оставаться конкурентоспособными в данном сегменте рынка.

Цель работы – разработка обоснованных рекомендаций по кадровому менеджменту в ООО «Престиж».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ литературы по состоянию рассматриваемого вопроса за рубежом.
2. Проанализировать кадровый менеджмент в ООО «Престиж».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию состояния кадрового менеджмента в ООО «Престиж».
4. Обосновать рекомендации с экономической точки зрения и эколого-правовой.

Разработка данной темы является актуальной в настоящее время для менеджеров торговых предприятий города, поскольку обострение  конкуренции на рынке требует искать новых методов управления персоналом, кроме того, необходимы глубокие знания в этой области. Поэтому разработка этой темы повышает уровень знаний в данной области менеджмента, намечает приоритеты в дальнейшем образовательном развитии.

Основной целью работы является рассмотрение структуры предприятия и анализ кадрового менеджмента. На основании этого сделаны рекомендации по дальнейшему развития предприятия.

Основной причиной социальных конфликтов на производстве в России и за рубежом являются различные вопросы, связанные с оплатой труда работников. Кроме того, конфликты часто вызываются неудовлетворенными условиями труда, ошибочными действиями администрации. Следовательно, обоснованию действий по регулированию уровня заработной платы работников следует уделять особое внимание. 

Проблемой является подбор и подготовка высшего менеджмента в России на предприятии. Введена программа «Золотой кадровый резерв в России 21век». Авторы не сомневаются, что формально данная программа будет выполнена и по количеству отобранных менеджеров, и по их обучению особенно за границей РФ. При этом существуют большие сомнения, что новые руководители смогут перейти на качественно более эффективный способ управления. Дело в том, что при реализации «Золотого резерва» применяют методы отбора и обучения, которые не отражают прогностическую составляющую работы руководителя, хотя в современных быстро меняющих условиях указанный аспект деятельности руководителей становится  определяющим. Для повышения квалификации руководителей в данной области может быть использован метод «кейсов». Однако, для его эффективной реализации необходимы адекватные преподаватели, имеющие опыт консультационной, прогностической и практической деятельности. К сожалению, преподавателей такого уровня очень немного (не только в России, но и за рубежом). Многие проблемы России проистекают из недостатков управления. Решение этих проблем определяется пониманием профессионализации менеджмента. В профессионализации менеджмента главную роль играют образование и подготовка специалистов в области управления. Образование – это достаточное и предсказуемое формирование потребности и культуры страны, определяют эффективность и качество его профессиональной деятельности в конкретных условиях развития. Это не просто знания и навыки, хотя они играют большую роль в профессионализации управления. Это еще и культура, и потенциал саморазвития, и позиции нравственности, и обостренное чувство социальной ответственности – то есть полный комплекс тех черт личности, которые превращают профессиональную деятельность в общественное благо. Таким должно быть современное образование. Управление – это почти всегда работа с людьми. Какие бы проблемы не решались руководителем и его командой – технические, экономические, организационные – это, в конечном  итоге, проблемы согласования деятельности людей. А человек – существо сложное и динамичное. В общении с ним необходимы не только знания и опыт, но также интуиции, порой харизма, авторитет, психологический подход. Нет управления без выборов альтернатив. Нет выбора альтернатив без ощущения и предвидения последствий. Профессиональное управление нельзя построить только на формально организационной деятельности. Оно нуждается в развитом искусстве управления.     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Управление персоналом: история, функции и современность

 

1.1 История управления  персоналом

 

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении  и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомиться с историей развития управления персоналом начнём с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские,  на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жёсткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнёрских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наём и учёт использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900г. американский бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова.

В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между  работодателем и наёмными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за  многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или  вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение  переговоров на заключение трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать  коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе основания служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиями, специалист по технике безопасности, интервьюир, специалист по обслуживанию и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых  отраслей, глубокая техническая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что  привело к необходимости разработки внутрифирменных  нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда.  На предприятиях создавался бюрократический механизм. В эти годы было развёрнуто движение , направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Терпит изменения  система материального стимулирования. Наблюдается отход от жёсткого нормирования труда, начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от  конечных результатов работ сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворённости трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которые выступили в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчуждённость персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятием становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются  новые методы работы с людьми, обеспечивающие учёт интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом  способствуют реализации  творческого потенциала коллектива.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций  решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные  подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и  управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

 

1.2 Управление персоналом в современных условиях

 

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения: это найм, отбор, приём персонала; деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе, профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации  и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение отдела управления персоналом.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной  крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным, комплексным, работо-технике, наукоёмкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. В следствии их внедрения  сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности. Современное производство всё больше требует от  работников качеств, которые не только формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К такому числу качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной  из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы,  форм её использования, степени вовлечения работника  в дела организации.