Японская модель менеджмента

 

Вывод: Анализ трудовых ресурсов по категории работников в  динамике свидетельствует о прежнем  числе руководителей при снижении числа рабочих. Уменьшение числа  рабочих в динамике и структуре  может свидетельствовать о снижении объемов производственной программы предприятия.

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по категориям на рисунке 2.1.

 

 

 

Рисунок 2.1.Структура работников по категориям

Наибольший  удельный вес в структуре предприятия  занимает категория рабочие, что свидетельствует о производственном характере действия предприятия.

 

Проведем анализ контингента по возрасту, смотри таблицу 2.2

Таблица 2.2 Состав и структура трудовых ресурсов по возрасту

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	353	352	100	100
До 30 лет	69	72	19	20
30-40 лет	138	145	39	41
40-50 лет	100	87	28	24
50-60 лет	46	48	14	15

 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники в категории 30-40 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия,  так как это самая активная группа, которая имеет навыки работы, следовательно, производительность труда у них выше. В динамке данная категория рабочих так же увеличивается.

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по возрасту на рисунке 2.2

 

 

Рисунок 2.2  Состав и структура трудовых ресурсов по возрасту

Представим  анализ контингента по полу, смотри таблицу 2.3.

Таблица 2.3 Состав и структура работников по полу

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	353	352	100	100
мужчины	166	165	47	46
женщины	187	187	53	54

 

     Наглядно представим структуру работников по полу на рисунке 2.3,2.4

 

Рисунок 2.3 Структура работников по полу

 

 

Рисунок 2.4 Структура работников по полу

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента  занимают женщины, которые всего лишь на 5%  превышают мужчин, тем не менее это может свидетельствовать о производственном характере работы, не связанной с тяжелыми условиями труда.

Представим  анализ трудовых ресурсов по уровню образования,смотри таблицу 2.4

Таблица2.4   Состав и структура анализа контингента  по уровню образования

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.)	353	352	100	100
Среднее	51	42	14	11
Средне-специальное	187	187	52	53
Высшее	115	123	34	36

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по уровню образования на рисунке 2.5

 

Рисунок 2.5 Структура работников по уровню образования

   

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре работников по уровню образования занимают работники  со средне-специальным образованием, а далее с высшим образованием, что свидетельствует так же о производственном характере деятельности предприятия, так как средне –специальное образование характерно для категории «рабочие». В тоже самое время на предприятии имеется резерв роста уровня образований, а значит квалификации персонала.

   

Представим  анализ контингента по стажу работы, смотри таблицу 2.5

Таблица 2.5    Структура анализа контингента по стажу работы

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес
			2008 год	2009 год
Контингент (всего,чел.)	353	352	100	100
До 5 лет	69	72	19	20
От 5 до 15 лет	98	105	27	29
От 15 до 25 лет	80	87	22	24
От 25 до 35 лет	46	48	13	13
Свыше 35 лет	60	40	19	14

 

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по стажу работы, смотри рисунок 2.6

 

Рисунок 2.6 Структура работников по стажу работы

     Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по стажу работы занимают работники со стажем 5-15, лет что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как это специалисты, которые сформировали определенные навыки работы, что отражается на увеличении производительности труда.

2.2  Анализ  показателей движения кадров

 При анализе движения численности работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увлечения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии.

Таблица 2.6 Данные о приеме и увольнении работников

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность (всего, чел.):	353	352
по штатному расписанию	364	364
число принятых	72	65
число уволенных	49	51
в том числе по собственному желанию	15	14
по уходу  за ребенком до 14 лет	12	13
за нарушение  трудовой дисциплины	11	14
в связи с  переводом	11	10

 

 

Произведем  расчеты показателей кадров за 2008-2009 годы.

2008 год 

К_прием= = =0,18

2009 год

К_прием= = =0,20

2008 год

К_выб= = =0,13

2009 год

К_выб= = =0,14

2008 год

К_тех= = =0,07

2009 год

К_тех= = =0,07

 

 

2008 год

К _пост= = =1,03

2009 год

К _пост= = =1,0

Представим расчет показателей в таблице 2.7

Таблица 2.7  Динамика показателей движения кадров

Показатели	2008 год	2009 год
Кприем	0,20	0,18
Квыб	0,13	0,14
Ктек	0,07	0,07
Кпост	1,03	1,00

Наглядно представим динамику показателей динамики кадров на рисунке 2.7

Рисунок 2.7 Динамика показателей движения кадров

На основе расчетных  данных мы видим что К_тек и К_убыв является достаточно низкими показателями что свидетельствует о постоянстве состава персонала и положительно складывается на результат их работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

 

 

                                                    Заключение

Данная работа помогла углубленно изучить менеджмент Японии, одной из самых загадочных и удивительных стран. В работе изучена сущность японского менеджмента, его структура, особенности, плюсы и минусы, сравнение с другими национальными методами управления. Безусловно, Япония является лидером по производству различных вещей хорошего качества. И модель управления играет в этом не последнюю роль. Но эта модель хороша ,наверное, только в Японии, т.к. возникла в соответствии с японской культурой, их менталитетом. Ведь как ни пробовали американцы освоить некоторые особенности японского менеджмента, в полной мере им это не удалось. Так же и в России такая модель вряд ли приживется, т.к. совсем иное воспитание и другой народ. Так же будем надеяться, что наше производство и система управления значительно улучшится, а положительный пример японского менеджмента будет стимулировать стремиться к этому.

Также в курсовой работе в практической части мы провели  анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы. В  практической части мы рассмотрели анализ движения кадров на предприятии в динамике за ряд лет.

Практическая  часть помогла нам развить  способности и умения, которые  позволят нам четко и эффективно осуществлять управление хозяйственной  деятельностью, в частности, принимать и реализовывать осознанные и экономические состоятельные управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Список литературы

1. Алиев, Н.М.  Модели управления в исторической  ретроспективе / Н.М. Алиев. - М.: Вагруис, 2004. – 192 с.

2. Бестужев - Лада, И.В. Социальные аспекты моделей управления / И.В. Бестужев - Лада. - М.: Олимп, 2004. – 384 с.

3. Горбатова,  И.И. Деятельность менеджеров  в системе модели управления / И.И. Горбатова. - М.: Дело, 2004. – 335 с.

4. Демченко, А.И.  Некоторые проблемы в системе модели управления / А.И. Демченко. - М.: Олимп, 2006. – 249 с.

5. Ерошенков,  И.Н. Деятельность менеджера в  современных условия / И.Н. Ерошенков. - М.: Астрель, 2005.- 332 с.

6. Кравченко,  А.И. История менеджмента: Учебное  пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2005. – 254 с.

7. Насуха, Н.А.  Менеджмент: Учебное пособие / Н.А.  Насуха. - М.: Просперити, 2005. – 221 с.

8. Пацына, Г.В.  Основы управления / Г.В. Пацына. - М.: Вагриус, 2007. - 421 с. 

9. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА - М, 2004. – 167 с.