Японская модель менеджмента и ее применимость для России

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 

1. ЯПОНСКАЯ  МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА: ПОНЯТИЕ,  ХАРАКТЕРИСТИКА, ИСТОРИЯ И УСЛОВИЯ  ФОРМИРОВАНИЯ 

2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ  МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ВОЗМОЖНОСТЬ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЯПОНСКОГО ОПЫТА 

3. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В  ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

За время  существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления с учетом своих специфических особенностей. Ярко выраженным национальным своеобразием отмечается управление в Японии. За период исторического развития здесь сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

За последние  десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Основателями этой модели были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др. Сегодня уже начали говорить о так называемом «японском стиле управления» или «управлении по-японски» (нихон-тэки кэйэй).

Результаты, полученные на японских предприятиях, свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность  их использования в своих странах.

Цель  данного исследования - анализ японской модели менеджмента и возможности  ее применения в российских условиях.

Задачи  исследования:

- рассмотреть  понятие и представить характеристику  японской модели менеджмента,  изучить ее историю и условия  формирования;

- представить  анализ проблем менеджмента в  России и рассмотреть возможность  использования в управлении российскими  предприятиями японского опыта;

- охарактеризовать  стиль руководства в управлении  организацией в японской модели  менеджмента.

1. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА:  ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКА, ИСТОРИЯ  И УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ  

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие «японского чуда» - тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

Существует  несколько подходов к объяснению этого экономического феномена. В  частности, утверждается, что Япония достигла успехов в экономических  преобразованиях из-за обладания  «тремя святыми ценностями» - это система «пожизненного» трудоустройства, система должностной субординации и единство предпринимательства¹.

Японский  ученый Амао Наохиро отмечает, что три вышеназванные института являются особо важной составляющей частью японского термина «uchiwa (учива) - все в семье» - своего рода экономической системы².

Считается, что благодаря этим институтам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного  рода стачках, протестах, простоях, может  более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в  контроле над качеством продукции, и в целом производит больше и  быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Эта система  не была спланирована ни одним агентством или министерством, а образовалась как реакция на постоянные перемены в природе рынка, а также под воздействием тех или иных государственных актов.

Особый  интерес в мире к этой системе  трудообеспечения проявляется потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства зависит мотивирование как работников, так и работодателей к более производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в процессе производства, что существенно влияет на рост производственных показателей. Кроме этого, система трудоустройства обусловливает либо присутствие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в коллективе фирмы или предприятия, производительность труда может и не упасть, так как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам, однако при нахождении компромисса между работниками производственного коллектива отношение к труду и удовлетворенность им со стороны работников могут возрасти, определяя увеличение производительности за счет создания благоприятной обстановки.

Именно  японские методы управления принято  считать одной из важнейших составляющих «японского экономического чуда». В их основе лежат три принципа, о которых уже было упомянуто: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.

Время возникновения  этой системы точно неизвестно. Одни исследователи считают, что она возникла в период подъема рабочего движения в конце эры Тайсе (1912-1926гг.), другие настаивают на том, что она сформировалась в условиях военной экономики в период Второй Мировой Войны, когда осуществлялся жесткий государственный контроль за промышленным производством и ограничивалась миграция рабочих внутри страны.

В настоящее  время большинство специалистов склоняются к мнению, что окончательно практика пожизненного найма и принцип  старшинства получили свое распространение  в начале 50-х годов двадцатого столетия, непосредственно перед началом послевоенного периода высоких темпов развития. В течение нескольких десятилетий они были главными столпами сравнительно успешного развития экономики Японии³.

В США  и странах Западной Европы признается, что главные преимущества японских компаний заключаются в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании  особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов. Помимо трех вышеописанных методов существует еще ряд механизмов.

Рассмотрим  далее социально-психологические  и культурные корни японского  кадрового менеджмента. Многие исследователи  полагают, что в управлении персоналом японских компаний проявляется не только мастерство японских менеджеров, но и  черты, являющиеся природным достоянием японцев. В Японии преобладает групповая  психология, так называемый группизм. Согласно концепции «группизма» «желательное», как форма отношений, не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Японцы  тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые  отношения. Они проявляют явное  беспокойство, если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп - вот главная определяющая всех действий на японском предприятии. Такая психология формировалась веками. Ее корни глубоко уходят в традиции рисосеяния. «Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность - известный японский группизм»⁴. Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети - родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем», - говорят они.

Соответствие  менеджмента национальной психологии и менталитету можно наглядно представить в следующей таблице.

Таблица 1

Соответствие  менеджмента менталитету в Японии

Психология  группизма - фундамент японского  менеджмента. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор.

Психологию  группизма дополняют и усиливают  такие черты национального характера  как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость  к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо  используют трудовые, финансовые, капитальные  и земельные ресурсы. Например, лес, приходивший из России, они использовали на 102%, делая дополнительно брикеты для отопления из коры. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям.

Японцев постоянно критикуют, заявляя, что  у них нет индивидуальности. Но, хотя нет индивидуальности одного человека, зато есть процесс приобретения индивидуальности группой, а уже на ее фоне - скрытой индивидуальности отдельного человека. Группа по своему характеру часто становится сильной. В подсознание каждого японца органически встроена установка «Успехи твоей группы - твои успехи». Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца.

Японский  бизнес извлекает из использования  психологических рычагов, лежащих  в основе жизнедеятельности малых  групп большие выгоды, предприниматели  без каких-либо капитальных вложений, могут максимально интенсифицировать  труд своих работников, облекая его  в формы социальных и национальных норм. Такой подход позволяет нацелить работников на труд во имя процветания «их» фирмы. Групповая атмосфера нацеливает людей на решение стоящих перед фирмой задач.

На японских предприятиях функционируют рабочие  группы по 4-6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными работниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что это вносит разлад, порождает индивидуалистические наклонности, подрывающие единство группы. А вот соперничество между группами всемерно стимулируется. Японцы полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укрепляются все групповые добродетели, а главное солидарность группы.

В результате совместной деятельности у членов рабочих  групп возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях, атмосфера группы воспринимается ее членами, как нечто близкое каждому. Задачи группы, вытекающие из общих  задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Таким образом, сущностью японского менеджмента  является управление людьми.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы  преклоняются перед трудом. Их часто  называют «трудоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская  модель менеджмента ориентирована  на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Сильнейшим  средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Для крупных  японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию.