Управління організаційними змінами на підприємстві

модель управління змінами представлена в додатку Д.

 

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

В останні роки інтерес до проблем управління організаційними змінами значно зріс. Це пояснюється прагненням керівників професійно проводити потрібні зміни і не розглядати їх як щось другорядне, швидкоплинне, побічне.

Серед ролей керівника - адміністратор, організатор, координатор, психолог, підприємець та ін з'явилася роль «змінювач», «провідника змін», Поняття «управління організаційними змінами» відноситься до так званих багатоаспектних, багатогранних, коли важливо визначити найбільш важливі аспекти, грані.

Зміни відбуваються постійно. Іноді ми усвідомлюємо їх масштаби, лишеозирнувшись назад і оцінивши, наскільки ми були ними порушені. Драматичні і хворобливі зміни зазнали не тільки великі компанії, подібно «IBM»,«Дженерал моторс», «Форд», а й цілі країни і імперії. НДР, Радянський Союз, більше не існують, але немає більше і «Пан-Амерікан Ейрлайнс». З 500 компаній, що увійшли до списку журналу Фортуна в 1970р., третина вже до 1983 припинила своє існування. Організації стикаються з могутніми силами, провідними до змін. Посилилася конкуренція всередині країн і між ними. організації вишукуютьметоди, програми, концепції і лідерів, здатних впоратися ззапаморочливим темпом змін. Виходячи з усього вищесказаного, можна з упевненістю стверджувати, що насьогоднішній день, в Україні в інтересах виживання і гнучкого реагування надинамічно мінливі ринкові умови, підприємства повинні цілеспрямовано проводити організаційні зміни. Завдяки цьому долається інертність і застій у структурах управління, у сформованій системі зв'язків івідносин.

Розвиток організації – це досягнення її гармонічного стану, коли параметри організації найкраще збігаються з параметрами зовнішнього середовища та ринковими умовами.

Розвиток UBC Cool – це стратегічний шлях, який з одного боку має на меті зростання ефективності організації, а з іншого – підвищення почуття задоволеності від  праці  та  поліпшення  умов праці співробітників.

Метою даної курсової роботи є вивчення проблеми проведенняорганізаційних змін.

Розкриті поняття, розглянуті передумови і фактори організаційних змін.

У першу чергу ми можемо зробити висновок про те, що в даний час організаційні перетворення UBC Cool неминучі, причому спостерігається тенденція прискорення цього процесу. Характерно і те, що зміни найчастіше носять революційний характер внаслідок глобалізації, розвитку інформаційнихтехнологій, комплексного управління якістю та диверсифікації робочої сили.

Організаційні зміни UBC Cool залежать від того, як люди, що працюють вданній компанії, змінюють свою поведінку. Тому обов'язковою умовою проведення змін в організації є забезпечення готовності працівників до змін. У такій складній системі, як UBC Cool, це передбачає також скоординованідії багатьох людей. Щоб зміни в організації спрацювали, необхідно, щоб люди повірили в щось інше порівняно з тим, у що вони вірять зараз, змінили с вою поведінку з урахуванням нових переконань. У висновку необхідно підкреслити, що проведення організаційних змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління UBC Cool. У руках компетентної групи керівників UBC Cool здійснення організаційних змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення її ефективності.

В управлінні змінами ключовим є право здійснювати зміни. Якщо розуміти його класично, то воно пов'язане з відповідною відповідальністю за якість змін. І чим вище ранг керівника, тим вище і відповідальність. Зв'язка «право - відповідальність» покликана поставити перепону перед всякого роду любителями «змінювати», «змінщіками», «перебудовниками» і «горе-експериментаторами».

Якщо ж буде працювати тільки право без відповідальності, то зміни відбуваються в рамках високого ризику, з важко передбачуваними наслідками.

Друге значення: управління змінами - це спроба однієї людини, групи людей втрутитися, вторгнутися в звички іншого, інших. Тут ми маємо справу з психологічної гранню даного поняття. У звичках людини сконцентровані спосіб його мислення, життя, поведінки, діяльності. По суті, мова йде про вторгнення в «святі межі» кожної конкретної особистості. На кордоні «посягання» на звички і «природного захисту» з'являються багато психологічні проблеми змін. Тому весь «захисний діапазон» - від різних проявів консерватизму до швидкої «здачі на милість» - вважається психологічно закономірним.

І надалі ми побачимо, що позитивна результативність змін багато в чому викликана урахуванням психологічних особливостей та факторів, застосуванням психологічних методів поряд з організаційними. Або точніше - достатньою психологічністю організаційних засобів. Можна розробляти різні математичні моделі необхідних змін, наводити переконливі аргументи типу «за». Але якщо не враховані або погано враховані поточні і наступні психологічні проблеми змін, вони, як показує вітчизняний і зарубіжний досвід, перетворюються на невдалі спроби. Змінена середу, мікросистема, психологічно не влаштовує конкретної людини, розцінюється ним негативно. Тому змінам, якщо вони «виконуються» зацікавлено, властива «психологічна притирання» - у кожного працівника своя «лінія зигзага», коли він відходить від колишньої середовища, мікросистеми і починає «приймати» змінену.

Третє значення: управління організаційними змінами - це практичне мистецтво, тобто має творче (зі знаками «плюс» і «мінус») своєрідність, свій стиль.

UBC Cool існує в мінливому середовищі і неминуче теж безперервно змінюється. Тому організація з бюрократичною, негнучкою системою зазвичай - неефективна.

Організаціям, які відзначаються жорсткою системою ієрархії, високим ступенем професійної спеціалізації, вузько обмеженим колом завдань кожного працівника, негнучкими правилами та процедурами, а також управлінням без особистої відповідальності, важко адекватно реагувати на зміни в оточенні. Потрібно, щоб структура організації була гнучкою і легко пристосовувалася до змін. Система організації має передбачати, з одного боку, високу відповідальність її працівників, а з другого - можливість виявити ініціативу, а організації належно скористатись їхніми здібностями.

Запровадження змін в UBC Cool - справа непроста і витратна. Проте багато організацій успішно долають цей бар'єр. Організації з гнучкими структурами, які легко пристосувати до новацій, мають у цьому сенсі значні переваги над організаціями, структури яких жорсткі й нединамічні. Організації, які досягай успіху, свою головну проблему вбачають у необхідності управляти так, аби встигати за змінами. Це призвело до того, що виникла навіть особлива термінологія даної проблеми.

Після того як зміни все-таки були здійснені, відзначається відставання в одержанні результатів від них. Зміни повільно приносять очікувані плоди; в організації пов'язують ефект, отриманий від змін, з раніше існуючими порядками.

Управління організаційними змінами - одне з найскладніших завдань керівників UBC Cool. Організаційні зміни є наслідком процесів прийняття рішень і вирішення проблем. Автори й виконавці організаційних змін повинні вирішити багато соціальних, економічних і навіть технічних проблем та прийняти комплексні рішення.

Організаційний розвиток – це удосконалення процесів вирішення проблем і оновлення діяльності підприємства за допомогою здійснення організаційних змін, задля зростання загальної ефективності організації, підвищення почуття задоволеності та поліпшення умов праці співробітників.

Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елемента процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

Організаційні зміни, які здійснюються у процесі організаційного розвитку, є запланованим поетапним процесом.

Як правило, процес планування організаційного розвитку здійснює незалежна спеціальна група залучених експертів під керівництвом перших осіб організації у такі етапи: діагноз стану організації за допомогою інструментів даних (інтерв'ю, запитальники, спостереження й документи організації); аналіз рішень і зв'язків; планування організаційного розвитку; конкретні дії у світлі одержаних даних.

Ефективне управління організаційними змінами — одне з найскладніших завдань керівників.

Американський науковець Грейнер розробив модель процесу управління організаційними перемінами. Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, вплив на структуру управління (органи влади), з іншого - реакцію владних структур на цей вплив та розробку певної протидії:

1. Тиск і спонукання.

2. Посередництво  і переорієнтація уваги.

3. Діагностика  та усвідомлення.

4. Знаходження нового рішення і обов'язки щодо його виконання.

5. Експеримент  і виявлення.

6. Підкріплення  і згода.

Ефективне управління організаційними змінами полягає в об'єктивному оцінюванні всіх обставин, які супроводжують процес змін, у постійній роз'яснювальній роботі менеджера, який керує ними, у створенні реальних вигод для працівників, яких стосуються такі зміни.

Залученість колективу у процес здійснення організаційних змін впливає на ефективність їх проведення. Зацікавлена людина готова до певних втрат. Чим більше її залученість в проект, тим більше ресурсів ця людина добровільно вкладає в досягнення бажаної мети.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Баєва О. В., Ковальська Н. І. "Практичні аспекти менеджменту" – К.: МАУП, 2012. – Ч. 1 – 172 с.
2. Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. "Основи менеджменту: практикум: Навч. посіб., 2 ч." – К.: Центр учбової літератури, 2011 — 524 с..
3. Виноградська А.М. "Основи підприємництва: Навчальний посібник, 2-е видання". – К.: Кондор, 2012. – 544 с.
4. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Ісканова О. М. "Організація праці менеджера" – К.: Кондор. – 2013. – 414 с.
5. Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. "Менеджмент. 2-е изд." — СПб.: Питер, 2013. — 224 с: ил. — (Серия "Учебник для вузов").
6. Гірняк О. М., Ладновський П. П. "Менеджмент" – Львов: "Магнолія 2006", 2012, - 352 с.
7. Кабушкин Н.И. "Основы менеджмента: учебное пособие" – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2012. – 336 с.
8. Коростелёв В.А. "Роль консалтинга в управлении бизнесом". – К.: МАУП, 2004. – 252 с.
9. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. "Основи менеджменту: Підручник.". — К.: "Академ-видав", 2013. — 416 с. (Альма-матер).
10. Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. "Основи адміністративного менеджменту" : Навч. посіб. – К.: "Центр навчальної літератури", 2012. - 560 с.
11. Осовська Г.В., Копитова І.В. "Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник." - К.: Кондор, 2012.- 581 с.
12. Осовська Г.В., Осовський О.А. "Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене." - К.: "Кондор", 2012. - 664 с.
13. Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., "Основи менеджменту" – К.: Видавництво Соломіє Павличко "Основи", - 2012. – 671 с.
14. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. "Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций". — 3-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2013. — 152 с.
15. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. "Сучасний менеджмент організацій". – К.: МАУП, 2012. – 488 с.
16. Уткин Э "Курс менеджмента. Учебник". – М.: Зерцало, 2001. – 448 с.
17. Федоренко В.Г., Денисенко М.П., Руженський М.М. "Підприємництво". – К.: МАУП, 2011. – 280 с.
18. Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. "Бізнес-менеджмент" – К.: МАУП, 2011, - 632 с.
19. Хміль Ф. І. "Основи менеджменту: Підручник". — К.: Академвидав, 2012. — 608 с. (Альма-матер)
20. Хомяков В.І. "Менеджмент підприємств" – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2012. – 434 с.
21. Швальбе Б., Швальбе X. "Личность, карьера, успех". — М.: АО Издат. группа "Прогресс-Интер" 2010. – 234 с.
22. Щекин Г. В. "Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента". – К.: МАУП, 2010 – 156 с.
23. Щекин Г. В. "Организация и психология управления персоналом". – К.: МАУП, 2012. – 276 с.
24. Щекин Г. В. "Теория и практика управления персоналом" - К.: МАУП, 2013. – 280 с.
25. Щекин Г.В. "Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей". — К.: МАУП, 2011. — 232 с.
26. Эддоус М., Стэнсфилд Р. "Методы принятия решений". – М.: ЮНИТИ, 1997. – 362 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток Д

 

Дієва модель управління змінами на підприємстві UBC Cool

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток Г

 

Модель силового поля

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток В

 

Модель подолання опору змінам

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А

Модель змін К. Терлея

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток Б

 

Контур управління підприємством UBC Cool

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТОК В

 

Баланс підприємства

 

Активи	Код рядка	Значення індикаторів
		квартал	півріччя	9 міс.	2012 рік
1	2	3	4	5	6
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи	-	-	-	-	-
Залишкова вартість	010	-	-	-	-
Первісна вартість	011	-	-	-	-
Накоплена амортизація	012	-	-	-	-
Незавершене будівництво	020	-	-	-	-
Основні засоби
Залишкова вартість	030	41,5	6,0	1,3
Первісна вартість	031	61,1	1,1	1,1
Знос	032	(19,6)	(25,1)	(29,8)
Довгострокові фінансові інвестиції
які опубліковані за методом участі в столиці інших підприємств	040	-	-	-	-