Управление психологическим климатом в коллективе на примере организации ООО "Техноавиа"

Испытуемые получают полный перечень суждений и специальный бланк для ответов. Всем членам группы предлагается ознакомиться с этим перечнем и оценить, для какого количества их коллег характерны заданные в тесте отношения и формы поведения (зафиксированные в содержании этих суждений). Варианты ответов: “Все”, “Почти все”, “Большинство”, “Половина”, “Меньшинство”, “Почти никто”, “Никто”. Выбранные оценки заносятся в специальную матрицу, содержащую порядковые номера соответствующих суждений (в бланк для ответов).

Что нужно сделать  чтобы  улучшить психологический климат в коллективе?

Психологический климат в компании непосредственно влияет на производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к другу, к руководителю. Доброжелательная обстановка в коллективе является залогом успешного функционирования всей организации. Благоприятный эмоциональный климат привлекает клиентов и партнеров, создает комфорт в работе персонала; влияет на самочувствие членов команды, выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Умение снизить  социальную напряженность и создать  хорошее настроение в коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно  умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в коллеге являются правилами, привычками.

Признаки низкой социальной напряженности в коллективе

Низкую  социальную напряженность в коллективе отличают:

• Высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;
• Доброжелательная и деловая критика;
• Свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
• Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;
• Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
• Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);
• Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Основные стратегии  управления социальной напряженностью в коллективе

В настоящее  время существует множество стратегий  по формированию благоприятного социально-психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:

• При комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
• Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
• Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
• Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;
• Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
• Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
• Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
• Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).

Психологи разработали множество социально-психологических  методов для создания хорошего климата  в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия.  Эта методика базируется на  том, что внутреннее «я» человека  отражается в зрительных образах  каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга  умений». Относятся к бихевиористскому  направлению в психологии. В основу  подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.

Существует  также множество других методов  и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых  предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.⁹

 
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. 
 
Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива. 

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.[10,с.314]¹⁰

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.¹¹

Вывод

Знание психологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Социально-психологические  методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на развитие трудового коллектива.

Выводы по главе 1.

Основными показателями работы любого предприятия являются позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой всех остальных в ту или иную сторону.

Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь психологический климат в организации формулирует у подчиненных качества, способствующие  или противодействующие результативности работы команды в целом.

Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении.

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.

Элементы психологического климата неодинаково представлены в научных исследованиях ,выполненных  в рамках социальной психологии. Раннее выполненные работы ,естественно, отражают соответствующий период времени и те научные подходы ,которые были приняты. В них скорее констатировалось наличие психологического климата ,чем указывалось на его динамическое развитие в ту или иную сторону под влиянием различных общественных веяний.