Мотивационную сферу своих сотрудников следует  изучать, отслеживать ее динамику и  своевременно предпринимать адекватное воздействие. Другими словами, управлять  нужно не по факту демотивации, а на опережение⁵.

Сегодня многие работодатели осознают, что  добиться стабильного роста эффективности  их компании невозможно без мотивированного  персонала. И потому предпринимают  в этом направлении определенные усилия. К сожалению, далеко не всегда безошибочно. Очень часто руководитель пытается проецировать свою модель поведения  на поведение подчиненных, полагая, что они реагируют на те же стимулы, что и он. Данная убежденность порождает ошибочное представление о мотивации персонала, что приводит к отсутствию ожидаемого эффекта от воздействия выбранными стимулами. Причем вариантов проявления этой ошибки может быть множество.

Достижение  высокой эффективности управления мотивацией персонала требует выполнения двух условий:

1) наличия  достоверной информации об актуальных  потребностях и ценностях сотрудников;

2) создания  для сотрудников таких условий  работы, при которых стало бы  возможным достижение их личных  целей.

Причем  крайне важно, чтобы были выполнены  именно оба эти условия: мы не сможем добиться успеха в управлении, если будем пытаться стимулировать сотрудников  на основе ошибочного представления  об их мотивационной сфере, равно  как если бы мы, зная о мотивах  и потребностях своих сотрудников, ничего при этом не стали бы предпринимать.

Представим, что руководитель управляет коллективом  численностью 500 человек. Понятно, что  индивидуально подойти к изучению потребностей каждого из них ему  будет сложно. Придется посвятить  данной задаче все свое рабочее время. Кроме того, необходимо учитывать, что  мотивационная сфера человека динамична, поэтому диагностику необходимо проводить периодически (хотя бы раз  в год). Следовательно, нужны удобные  в использовании и эффективные  методики изучения мотивации, и, разумеется, грамотные специалисты, которые  будут их применять.

До недавнего  времени не было методик, которые  позволяли бы подойти к изучению мотивационной сферы человека целостно. Для диагностики мотивационной сферы HR-специалисты пробуют использовать анкеты, тесты, проективные методики и т. д., которые имеют множество общих индивидуальных недостатков, что сводит эффективность применения данных методов к нулю и превращает процесс изучения мотивационной сферы сотрудников в бессмысленную потерю времени и сил. 
 
 
 
 
 

2.Принципы построения системы мотивации персонала.

     В практическом аспекте мотивация  рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением . Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение  для таких вопросов , как повышение  эффективности руководителей, коллективов  и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему  побуждений. Менеджеру необходимо владеть  управленческой ситуацией , уметь предвидеть последствия своих действий и  быть ответственным за любой побочный результат.

     На  мотивацию работника влияют следующие  параметры:

• Индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации
• Задача, которую ставит менеджер
• Характер руководства (стиль руководства, способности менеджера и .т.д.)
• Группа в которой сотрудник работает
• Вся организация с ее структурами и культурой
• Общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

       В процессе создания системы  мотивации руководству  предприятия  предлагается придерживаться проблемно  0ориентированного подхода, который  характеризуется следующими принципами:

• Принципы соответствия:

     - соответствие мотивационных задач  основным направлениям деятельности  компании

     - соответствие функций системы  мотивации потребностям управленческого  аппарата

     - соответствие системы мотивации  техническим возможностям и требованиям  корпоративной информационно –  аналитической системы

     - адаптация системы мотивации  к изменяющимся потребностям  компании

• Организационные принципы:

     - управляемое развитие системы  , обуславливающее необходимость  выработки стратегических целей  компании , с учетом которых происходит  создание и развитие системы  мотивации персонала

     - поэтапное внедрение и развитие  системы мотивации в целом,  параллельная разработка системы  материального стимулирования и  нематериальной мотивации на  базе анализа и обновления  системы организации труда

• методологические принципы:

     - взаимодействие материального стимулирования  и нематериальной мотивации

     - принципы системного и ситуационного  подходов к рассмотрению системы  мотивации

     - основная цель построения системы  – обеспечение здоровья в широком  смысле слова и благосостояния  с целью осуществления развития  компании 

• Технологические принципы:

     - наличие функциональных, логических  и ролевых связей между компонентами  структуры мотивационной системы  , а так же между системами  стимулирования и вознаграждения.

     Таким образом ,в соответствии с вышеперечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода необходимо сформулировать основную концепцию  систему мотивации  персонала, которая должна включать модель предметной области  организационные  вопросы, а так же этапы построения.

     Эффективное функционирование компании тесно связано  с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения  руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп .Для того чтобы построить систему  мотивации в организации, менеджер должен решить следующие задачи .

-Поставить перед сотрудниками ясные цели , включающие элементы состязательности , способствовать осознание подчиненными уровня требуемой отдачи . Обозначенные цели должны быть достижимыми , иначе ожидания работников не оправдаются

- Определить  способ действия подчиненных  , являющийся наиболее эффективным  в конкретной ситуации.  Как  правило, существует несколько  путей достижения цели. Например , снизить издержки предприятия  можно путем эффективного контроля  всех затрат  или за счет  сокращения расходов на чрезмерные  запасы сырья. Менеджеры должны  знать, какой вариант является  наиболее предпочтительным для  компании и сообщать об этом  сотрудникам. 

- Устранить  барьеры , возникающие в процессе  осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания работника в отношении результатов труда, следя за обеспечением компании необходимыми ресурсами , организовывая подготовку персонала, устраняя бюрократические преграды.

- Иметь  информацию о ценностях работников , которые могут в значительной  степени отличаться друг от  друга . Зная желания и стремления  сотрудников , руководитель может  разработать соответствующую систему  мотивации для каждого из них.

- Поощрять  за достигнутые результаты. Справедливое  вознаграждение может плодотворно  повлиять на ожидания работника.  Осознание того, что полученная  премия является результатом  высокой производительности, может  способствовать увеличению последней  .

- Создать  соответствующую рабочую обстановку  путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе.

2.1.Принципы, на основе которых возможно построение современного механизма мотивации

Можно привести следующие принципы:

• принцип надежности – механизм мотивации должен давать человеку чувство уверенности в завтрашнем дне, стабильности его заработка и места работы;
• принцип безопасности – механизм мотивации должен обеспечивать человеку физическую (условия труда), юридическую (законность действий работодателя, соблюдение условий трудового договора и.т.д.) и социальную безопасность (стабильность социального пакета);
• принцип целеустремленности – работник должен осознавать реальные и достижимые цели в работе; принцип справедливости вознаграждения – работник должен быть осведомлен о том, какое вознаграждение он получит в случае достижения поставленных целей;
• принцип самореализации – мотивация должна дать сотруднику не только гордость от ощущения личной принадлежности к организации и ее миссии, но и создать возможности для развития личности сотрудника, а также для постоянного карьерного и/или профессионального роста. Именно под эту задачу отлаживаются такие организационные механизмы, как организационная культура;
• принцип заинтересованности – мотивационный механизм должен содержать такие инструменты, которые могут стимулировать интерес работник к поставленным задачам.
• принцип обратной связи – очень важный принцип мотивации. Любой, в особенности неопытный, сотрудник ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем. Важны такие стороны обратной связи, как уважение к личности, регулярная оценка результатов и профессиональных качеств признание заслуг, поддержка в сложных ситуациях, моментальная реакция на просьбы, вопросы и, особенно, инициативы.

Вышеизложенные  принципы построения мотивации, обеспечиваются следующими требованиями к мотивационному механизму:

• цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями;
• необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других;
• мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.
• мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
• мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
• материальная составляющая должна обеспечивать четкую зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;
• заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть достойной на рынке труда;
• мотивационный механизм, как система, должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
• нематериальная составляющая мотивационного механизма должна быть связана с удовлетворением потребностей работников в признании, участии в принятии решений, а также с необходимостью находить баланс между целями организации и личными целями работника.

Комплексный механизм мотивации сотрудников  представляет собой сложную систему, структура которой представлена на рисунке 2.

Материальная составляющая