Трудовой коллектив и его структура

5) наличие сильного лидера в команде;

6) между членами команды адекватно распределены целевые и поддерживающие роли.

Управление командами на этапе разработки или совершенствования процесса осуществляется менеджером, после реорганизации - самоуправление. При этом соблюдается равноправное участие в совещаниях и принятие решений (Ануфриева, И. Ю. Управление персоналом. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2014 – С. 52-53.).

Таким образом, в корпоративном управлении есть возможность выбора одной из коллективных форм организации труда: бригадной, групповой или командной, является объединение работников (их кооперация) для выполнения задания, однако их предназначение и управление ими различны. Выбор той или иной формы должен быть обусловлен целями и задачами, стоящими перед компанией.

 

3. Соотношение сплоченности трудового коллектива и организационной культуры

 

Сплоченность коллектива выражается в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий и является важнейшей интегративной характеристикой уровня социального развития организации.

Сплоченность трудового коллектива включает в себя ценностно- ориентационное и предметно-деятельностное единства. Первое из них предполагает сочетание коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения и оценок по отношению к наиболее важным для коллектива сторонам совместной работы. В основе такого сочетания лежит взаимодействие между членами коллектива через обмен ценностями (ценностный обмен). В качестве таковых выступают производственные задания, личностные свойства руководящих и рядовых работников, профессиональный опыт, специальная подготовка, то есть те характеристики, которые важны для эффективной работы всего коллектива. Оно должно реализовываться в предметно-деятельностном единстве, в единстве поведения всех членов коллектива в общем трудовом процессе (Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Москва: Академия, 2014 – С. 166.).

Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность состава, поддержание между его членами дружеских отношений в рабочее и нерабочее время, достойный уровень трудовой дисциплины и общественной активности и, как результат этого, – высокие производственные показатели. Формируется осознание коллективом самого себя как общности («мы»), осознание его членами своей принадлежности к нему, отличия данного коллектива от других.

На сплоченность трудового коллектива воздействуют общие и специфические (локальные) факторы.

Общие универсальны и имеют значение для всех трудовых коллективов современного общества. Это – форма собственности на средства производства, которая может объединять основные интересы работников; социально-экономическая политика государства, направленная на подъем благосостояния и улучшение жизни всего общества в целом и каждого его члена; хозяйственный механизм, специфической особенностью которого является организация стимулирования коллективных конечных результатов производства. Кроме того, к общим относят и социокультурные факторы – ценности, нормы и традиции членов общества, деятельность институтов науки, образования, культуры, а также духовно-нравственную атмосферу в социуме (Борисов, А. Ф. Социология управления. Москва: Академия, 2014 – С. 211.).

К локальным факторам причисляют специфические особенности трудового коллектива и социальных групп работников, входящих в него.

Сюда относят социально-экономические характеристики предприятия и его подразделений, деятельность, поведение и сознание работников данного коллектива. Многообразие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченности, можно свести в четыре группы: организационно-технические, экономические, социально-психологические и психологические.

Действие организационно-технических факторов связано с функционированием технической подсистемы предприятия. Данная группа включает в себя уровень и формы производства и труда, пространственное расположение рабочих мест, организационный порядок.

Экономические факторы сплочения связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива, с их сопряженностью с экономическими интересами производственных подразделений и всего коллектива в целом.

Эту группу характеризует перечень стимулирующих систем, который включает заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях; оплату транспортных расходов, образовательных и медицинских услуг; выделение средств на собственное строительство жилья, паевые взносы и др.

К социально-психологическим факторам относятся социально-производственное информирование членов коллектива; психологический климат в коллективе; стиль руководства, который складывается из особенностей служебного поведения руководителя. В трудовых коллективах следует активно использовать убеждение, психическое заражение и внушение. Убеждение основывается на логических доказательствах и предполагает осознанное отношение работников к воспринимаемой информации (Дейнека, А. В. Управление персоналом организации. Москва: Дашков и Кº, 2014 – С. 147-148.).

Психическое заражение – это одновременное сопереживание сотрудниками общего психического состояния и невольная подверженность ему каждого члена коллектива. Внушение характеризуется односторонним психическим заражением при обращении, прежде всего, к чувствам людей.

Следует также отметить действенность групповой эмоциональной идентификации, которая проявляется в эмпатии, то есть в умении сотрудников проникнуться состоянием другого человека, сочувствии, сопереживании, эмоциональной теплоте, участии членов коллектива в производственных, семейных и бытовых делах друг друга. Развитость таких качеств обеспечивает им психологическую защищенность: это когда работники знают, что в любых сложных трудовых и жизненных ситуациях они встретят понимание и получат поддержку своих товарищей.

Единство действий членов коллектива зависит от личностных качеств руководителя, которые проявляются в его организаторских способностях, в умении работать с людьми. Непосредственные начальники, 3/4 своего рабочего времени тратящие на межличностные контакты, должны обладать коммуникабельностью, приветливостью и в то же время твердостью, требовательностью и принципиальностью.

 

 

Заключение

 

Таким образом, проведя исследование на тему «Трудовой коллектив и его структура», следует сделать следующие выводы.

Сфера трудовых отношений – одна из важнейших сфер жизни общества, определяющая не только личностный аспекты человеческих отношений, но и составляющая основу общественного благосостояния.

Сплоченность трудового коллектива является одним из основных компонентов организационной культуры на современном этапе развития социально-экономических отношений. От степени сплоченности зависит эффективность функционирования организации. При этом следует обратить внимание на организационно-технические, экономические, социально-психологические и психологические факторы. Кроме того, нельзя оставлять без внимания и общие факторы сплоченности. Однако в большей степени развитие как организации, так и организационной культуры зависит от руководителя и самих работников.

Между сплоченностью трудового коллектива и организационной культурой существует достаточно тесная взаимосвязь. Так, если коллектив не является сплоченным, то сформировать организационную культуру довольно проблематично.

Это связано с тем, что работники фирмы не готовы воспринимать ее ценности и нормы, идентифицировать себя с ними. Следовательно, сплоченность коллектива также, как и благоприятный социально-психологический климат является основой формирования организационной культуры.

 

 

Список использованных источников

 

1. Ануфриева, И. Ю. Управление персоналом [Текст] : кадровые стратегия и политика, маркетинг персонала, мотивация и стимулирование труда, адаптация и развитие персонала, антикризисное управление персоналом : практикум / И. Ю. Ануфриева ; М-во образования и науки РФ, Алтайский гос. ун-т. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2014 - 97 с.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования / Т. Ю. Базаров. Москва: Академия, 2014 – 218 с.
3. Борисов, А. Ф. Социология управления [Текст] : учебник : для студентов учреждений высшего профессионального образования, обучающихся по направлениям подготовки «Социология», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» / [А. Ф. Борисов и др.] ; под ред. А. Ф. Борисов. Москва: Академия, 2014 – 302 с.
4. Генкин, Б. М. Управление персоналом в России [Текст] : теория, отечественная и зарубежная практика : монография / [Б. М. Генкин и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр., Нац. союз «Упр. персоналом». Москва: ИНФРА-М, 2014 – 248 с.
5. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации [Текст] : учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»). Москва: Дашков и Кº, 2014 - 287 с.
6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст] : учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом», 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» (квалификация (степень) бакалавр) / А. Я. Кибанов ; М-во образова. Москва: ИНФРА-М, 2014 – 438 с.
7. Крылова, Е. Б. Экономика, управление и подготовка кадров [Текст] : сборник научных статей / Московский гуманитарный ун-т, Каф. менеджмента, Каф. экономических и финансовых дисциплин ; отв. ред. Е. Б. Крылова, Ю. Н. Царегородцев. Москва: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2014 - 156 с.