Теория и практика мотивации труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ» (ФГБОУ ВПО «СГГА»)

 

 

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Теория и практика мотивации труда

 

 

 

 

Студент(ка) Ожиганова Анастасия

 Вячеславовна

Руководитель:___________________

Оценка после защиты ____________

Дата защиты __________________

 

 

Новосибирск 2013

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

По дисциплине: Менеджмент

Студент: Ожиганова Анастасия Вячеславовна

Группа: ЭТзс-22Т гр

Тема курсовой работы: «Теория и практика мотивации труда»

 

Исходные данные к работе (перечень основных материалов, необходимых для выполнения курсовой работы) __________________________________________________________________Цель курсовой работы

Краткое содержание курсовой работы (название глав)

Введение__________________________________________________________

1. Понятие «мотивация» и «мотив»
1. Понятие мотивация.
2. Понятие мотив.

2. Основные содержательные теории мотивации труда.

3. Основные процессуальные теории мотивации труда (теории ожиданий, равенства и справедливости).

4. Парадоксы и пути повышения эффективности мотивации труда.

Заключение

Список использованных источников

Задание на выполнение курсовой работы выдано  «__» ____________2013 г.

Первый просмотр курсовой работы руководителем «__» ___________2013 г.

Техническое оформление работы и сдача ее на кафедру «__» _______2013 г.

 

Содержание:

   Введение

1.Понятие «мотивация» и «мотив»

1.1 Понятие мотивация.

1.2 Понятие мотив.

2.Основные содержательные теории мотивации труда.

3. Основные процессуальные теории мотивации труда (теории ожиданий, равенства и справедливости).

4. Парадоксы и пути повышения эффективности мотивации труда.

Заключение

Список  литературы.

Приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Введение.

  Актуальность выбранной  мной темы заключается в том что понятие мотивация играет не мало важную роль в проблеме управления персоналом.

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива.

  Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что  человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь, что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

   В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние  устремления, ценности, определяющие  направленность активности человека  и ее формы, а также увлеченность  профессией, своими делом: ориентация  на получение максимального материального  вознаграждения, осознание важности  и нужности работы, даже не  слишком материально привлекающей  работника.

   Что кроется за  тем или иным трудовым поведением?  Например, работник с готовностью  остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

  Цель моей работы  является рассмотрение сущности  мотивации, процессуальных теорий  мотиваций, основных содержательные  теории мотивации труда.

 

 

 

1.Понятие «мотивация» и «мотив».

 

1.1 Понятие мотивация.

  Впервые слово «мотивация»  употребил А. Шопенгауэр в статье  «Четыре

принципа достаточной  причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

    Мотивация —  процесс побуждения себя и  других к определенной деятельности, направленной на достижение личных  целей или целей организации. В основе этого процесса лежит  использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить  материальные, социально-психологические, духовные, творческие.

  Основные задачи мотивации:

1.формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2.обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3.формирование у каждого  руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

   Для решения этих  задач необходим анализ:

1.процесса мотивации в  организациях;

2.индивидуальной и групповой  мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

3.изменений, происходящих  в мотивации деятельности человека  при переходе к рыночным отношениям.

 

 

 

 

  Внешняя мотивация  включает в себя: 
1.деньги  
2.карьера  
3.статус  
4.признание  
5.престижные вещи (дом, квартира, машина)  
6.достойная эстетика быта  
7.озможность путешествовать.

  Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое пас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

  Внутренняя мотивация  включает в себя: 
1.мечта, самореализация  
2.идеи, творчество  
3.самоутверждение  
4.убежденность  
5.любопытство  
6.здоровье  
7.нужность кому-то  
8.личностный рост  
9.потребность в общении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие мотив.

 

   Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится  “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества  внешних и внутренних по отношению  к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих  параллельно  с  ним  мотивов.

   Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено  это  действие.  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.

  Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение  человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Основные содержательные  теории мотивации труда.

 

  Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на  исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории  базируются на изучении потребностей  человека, которые и являются  основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности.    К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов       Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

  Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее  сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1.физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т.д.;

2.потребности в безопасности  и уверенности в будущем —  защита от физических и других  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем;

3.социальные потребности  — необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

 

 

 

 

  Согласно теории А  Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, (рис1) в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные .(Приложение 1)- Пирамида А. Маслоу. 

  Смысл такого иерархического  построения заключается в том, что приоритетны для человека  потребности более низких уровней  и это сказывается на его  мотивации.

  Другими словами, в  поведении человека более определяющим  является удовлетворение потребностей  сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих  потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

  Самая высокая потребность  — потребность самовыражения  и роста человека как личности  — никогда не может быть  удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

    Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

  Согласно теории Мак  Клелланда люди, стремящиеся к  власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных  должностей в организации.

 Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности с помощью  их аттестации, направления на  курсы повышения квалификации  и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны  способствовать этому.

  Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.(Таблица 1)

 

  Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивов  - с самим  характером и сущностью работы.