Теоретические основы адаптации персонала

Профессиональная адаптация.

На втором этапе выполняется  намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют  отметки в плане работы сотрудника на время адаптации. Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

По завершении выполнения всех мероприятий и истечении  срока адаптационного периода наставник  представляет в службу персонала  отзыв для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели).

В случае получения неудовлетворительного  результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс восполнить отсутствующие знания.

Наставник сдает отзыв в службу персонала в указанный срок и в графе "рекомендации" отмечает уровень готовности молодого специалиста.

Подведение итогов адаптации.

До проведения экзамена служба персонала рассматривает отзыв, проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

- о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

- о дальнейшей профессиональной подготовке;

- о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения  о проведении экзамена служба персонала  формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:

- наставник;

- начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;

- руководитель или специалист службы персонала;

- руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником  отдела или наставником готовит  предполагаемый перечень вопросов.

За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно  содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая  сцена).

По завершении экзамена решение  комиссии вносится в бланк "Заключение по результатам оценки профессиональных знаний".

В случае неудовлетворительного  результата экзамена или при отрицательном  отзыве наставника, новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию "Заключения" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Все полученные материалы  передаются в службу персонала для  формирования личного дела нового сотрудника.

Процесс адаптации сотрудников  и наставничество как часть этого  процесса в компании ООО «ПДК «Оптима» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

- чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;

- правильное понимание задач и должностных обязанностей;

- понимание своей роли в команде.

  Данная программа адаптации работает на предприятии второй год. Важно не только ввести в должность новых специалистов. Новички должны проникнуться идеологией компании, которая бы формировала в них особый настрой на работу и закладывала определенные поведенческие принципы. Поэтому было решено создать буклет, содержащий:

- описание роли компании;

- историю ее создания;

- фирменные стандарты (корпоративный кодекс);

- обращение руководителя компании к новичку.

Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с  материалами идеологического содержания - это неотъемлемая часть технологии адаптации, отражение корпоративной  культуры предприятия.

 

Заключение

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Стоит выделить основные цели адаптации работников:

- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит  от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Учитывая большое влияние  процесса адаптации на эффективность  труда и, соответственно, на экономические  показатели, необходимо вовлечь в  его разработку и реализацию руководителей  подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера  по персоналу. В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются  общие принципы и процедуры адаптации  для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении  программ необходимо учитывать этапы  адаптации.

Процесс адаптации можно  считать законченным, если:

- работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

- он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

- поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

- рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

- у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

- он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

- удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Поскольку процедура введения в должность (адаптация) не регулируется никакими правовыми нормами, все  вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально  решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между  видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

 

Список использованных источников

1. Володина Н. А. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы/Н.А. Володина – М.: Эксмо, 2009. – 240 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие/А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова - М.: Финстатинформ, 2000. - 589 с.
3. Корнелиус Н. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика/Н. Корнелиус - : Баланс Бизнес Букс, 2005. – 498 с.
4. Плешин И. Ю. Управление персоналом / И. Ю. Плешин. – СПб.: ИД «МиМ», 1995. – С. 415-434.
5. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие/ В.В. Травин,  В.А. Дятлов.- 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - С. 272-280 с.
6. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2009. - 496 с.
7. Создание эффективного HR-отдела/Е.В. Талицких – СПб.: Вершина, 2008. - 232 с.
8. Управление организацией: учеб. пособие/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. - М.: Эксмо, 1999. Стр. 428-445.
9. Управление персоналом: учеб. пособие/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-М, 1998. - С. 237-242.
10. Управление персоналом: учеб. пособие/Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
11. Управление персоналом организаций : учеб. пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 15, 309-313, 630-644.
12. Волина В. Методы адаптации персонала/В. Волина // Управление персоналом. – 1998. - №13.
13. http://www.t-t-2005.narod.ru/metod08.html
14. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7-8.shtml
15. http://www.hr-portal.ru/tags/adaptatsiya-personala
16. http://psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html