Стратегия управления персоналом

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных  стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента  переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического  управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;
2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;
5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов  управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы  УП.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя  способами:

1. снизу — вверх: Подразделения → Собственная стратегия и план мероприятий → Интеграция в единый план организации;
2. сверху — вниз: Руководство → Стратегия развития → Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии УП являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации  является производной от стратегии  организации, а ее характеристики зависят  от направлений стратегического  менеджмента, осуществляемого в  организации.

 

 

 

 

 

Заключение

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным  направлениям, и с учетом анализа  внешней и внутренней среды организации  и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии  организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию  организации.

При этом задача разработки нужной стратегии  управления персоналом может быть настолько  сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что  возникнет необходимость устанавливать  приоритеты выбора нужных направлений  и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные  ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного  уровня персонала и некоторые  другие. В целом выбор стратегии  основывается на сильных сторонах и  разработке мероприятий, усиливающих  возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — С. 364.
2. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. - М., 2002.
3. Рюли Э., Шмидт С. Л. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2000. – № 5.
4. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М., 2000.
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2004.
6. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент. – М.: Финпресс, 2000. – 1056 с.
7. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 1999. – 560 с.
8. Казанцев А. К., Малюк В. И., Серова Л. С. Основы менеджмента: Прак-тикум. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 544 с.
9. Семенов А. Л., Соколов О. И. Теория и практика стратегического управления крупной капиталистической фирмы (из мирового опыта). – М.: 1989.
10. ​Шеховцева Л. С. О некоторых понятиях стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 6.
11. Бандурин А. В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент организации (опубликовано 17.10.2001) www.aup.ru.