Стиль и методы управления организации

Таким образом, при анализе  полученных данных было отмечено, что  руководитель ООО «Бистро» применяет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили.

Что касается методов  управления, то анализируемому предприятию  присущ административный метод - прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении. Директора ООО «Бистро» можно с полной уверенностью назвать лидером.

Это подтверждается тем, что директор, в первую очередь, представляет собой личность, находящуюся в центре групповой активности.  Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов рабочего коллектива).

Директор является личностью, способной привести коллектив к  намеченной цели -заключается в такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.

Таким образом, директора  ООО «Бистро» по достоинству можно  назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и  управлять крупной организацией.

Далее был произведен более подробный анализ кадрового  потенциала организации, механизмов его  формирования и стимулирования. Так, численность персонала за период с 2010 года по середину 2013 года выросла  с 9 человек до 14 человек. Также в  компании ведется программа обучения своих сотрудников по повышению квалификации.

Как было отмечено ранее, ООО «Бистро» постоянно испытывает потребность в персонале, на которую  влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию требует  дополнительных людей для расширения производства); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения). В организации велась статистика текучести персонала, после изучения материала и расчета коэффициента текучести за последние 3 года представляется возможным сделать следующие выводы причин текучести персонала компании: неудовлетворенность персонала заработной платой; низкий уровень набора персонала на должности; отсутствие служебного роста.

После проведения анализа  структуры организации было выявлено, что на сегодняшний день в компании отсутствует менеджер по кадрам. Это значит, что подбором кадров занимается непосредственно руководитель предприятия (директор). Отсюда можно сделать вывод о том, что процесс поиска, отбора и найма персонала происходит на невысоком (неспециализированном) уровне.

Для анализа системы  мотивации и стимулирования персонала  в ООО «Бистро» представилось  необходимым провести опрос об удовлетворенности  сотрудников трудом, вознаграждением, а также существующими в организации трудовым отношениями. В этих целях была разработана специальная анкета (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

Исходя из анализа  полученных данных было выявлено следующее.

На вопрос № 1 «Устраивает  ли Вас система оценки Вашего труда?»  утвердительно ответили 45%, отрицательно 25%, не всегда устраивает 30%. Таким образом, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Опрос показал, что коллектив  ООО «Бистро» практически готов  перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет строго зависеть от труда и его результатов.

Об этом свидетельствуют  ответы на вопрос № 2 «Считаете ли вы оправданным, чтобы каждый сотрудник  получал заработную плату строго по объему выполненной работы?». Положительно ответили 70% работников, отрицательно - 30%.

Анализ ответов, полученных на вопрос № 4 («Считаете ли вы ваши отношения с начальником удовлетворительными?») свидетельствует от том, что сотрудники организации удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником в количестве 70%, не совсем удовлетворены - 30%.

Исходя из ответов  сотрудников на вопрос № 5 «Какими  основными мотивами работы на данном предприятии вы руководствуетесь?»  было установлено, что в подавляющем  большинстве случаев основными  мотивами работы в организации являются: заработная плата (85 %), в меньшей степени - гибкий график и возможность карьерного роста (по 7,5 %).

Анализ ответов работников на вопрос № 6 показал, что в долгосрочной перспективе согласны работать больше половины коллектива (54 %), не согласны - меньшинство (46 %).

Таким образом, система  оплаты труда в ООО «Бистро» требует  дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения  уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия  по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, к примеру, разработать положение о премировании работников.

Наряду с этим, проведенный  анализ  методов и стиля управления в ООО «Бистро» позволил выделить определенные недостатки, которые заключаются  в следующем: отсутствие на предприятии должности менеджера  по кадрам; отсутствие разработанных систем обучения, служебного продвижения работников, а также подготовки резерва сотрудников.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что в  компании ООО «Бистро» для развития и совершенствования системы методов управления персоналом необходимо ввести в штатное расписание новую должность - менеджер по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления предприятием

 

     2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля и методов

    руководства  в ООО «Бистро»

Как видно из проведенного в данной работе анализа, в настоящее  время для эффективной работы любой организации большую значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли, привлечение новых клиентов и удовлетворенность нынешних).

При этом общепризнанными  характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

В целях повышения  эффективности менеджмента в  организации современные руководители должны непременно задумываться над  проблемами собственного стиля работы. Более того, стилем необходимо заниматься постоянно. И для этого совершенно необходимо знать требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. В настоящее время довольно часто в коллективе появляются сотрудники, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и тому подобные факторы могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенного исследования стиля и методов руководства в ООО «Бистро» представляется необходимым разработать и предложить  следующие рекомендации.

В первую очередь хотелось бы сказать, конечно же о взаимоотношениях   типа «директор - сотрудники».

Директор любого предприятия  общепита - это тот человек, которого могут и не любить. Могут даже недолюбливать. В коллективе всегда найдется человек, который будет «олицетворять» недовольный глас народа. Такие рано или поздно «вымываются» из команды сами по себе. При этом директора должны уважать и чувствовать не понаслышке его профессионализм.

Директор - человек прошедший все тернии общепита от помощника повара - до директора - зав. производством. Директор - законодательная, исполнительная и судебная власть в одном лице. Он же - защитник и надежда в глазах коллектива в том, что касается, премий, бонусов, благ, особых условий. Он - глашатай воли учредителей и правил работы.  

В связи с этим на предприятии  ООО «Бистро» «правила игры» должны быть объяснены сразу: при приеме на работу, на еженедельных собраниях коллектива, на корпоративных вечеринках типа: «Наша работа - наша пахота. Только тогда наша пахота превратится в наш бизнес, где каждый почувствует на себе - что такое качество производственного процесса - что такое увеличение объемов производства и что такое увеличение заработной платы. Работа в системе - это не наем и не «сдельщина». Это обоюдовыгодное сотрудничество. Это демократия в выборе пути развития, обсуждения ошибок, нововведений, жалоб».

Не последнюю роль также играет собственно  мотивация персонала (например, премии, о бонусы, «горячие путевки» сотруднику года в Турцию, внеплановый выходной и т.п.).

Директор ООО «Бистро» должен стать тем человеком, который  может проявить человечное отношение  ко всем людям, уделять им внимание,  хвалить когда требуется и создавать эффект «небольшой семьи, общины». При этом нужно не распускать коллектив, но работать над его общим духом.

Также хотелось бы порекомендовать  директору ООО «Бистро» самолично распоряжаться определенным премиальным фондом. Директор должен единолично решать кого и когда (и как) поощрить. Так, получая деньги из его рук, сотрудники будут ощущать его отношение, вес, а также авторитет. Ни в коем случае директор не должен позволять выдавать зарплату бухгалтеру. Зарплата должна быть выдана директором. Он должен смотреть сотруднику в глаза - 5 минут обговорить предыдущий месяц - общие достижения и поражения. Неудачи и радости. Он должен похвалить и указать на промахи. Если наказать - то обязательно объяснить за что и почему. Спросить, осознал ли человек свою ошибку, или остался при своем мнении.

Также хотелось бы внести некоторые корректировки в действующую  в ООО «Бистро»  систему подбора  кадров.

Прежде чем ООО «Бистро» предложит кому-либо работу, оно  должно найти людей, которые хотели бы получить ее, т.к. прием на работу является необходимой частью управления персоналом.

В то же время следует  отметить, что необходимость привлечения  персонала должна предполагать:

а) выработку в ООО «Бистро» стратегий привлечения будущих сотрудников, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

б) выбор варианта привлечения;

в) определение перечня требований к будущим сотрудникам, методов работы с документами;

г) установление уровня оплаты труда, способов их мотивации и перспектив служебного роста;

д) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Основной целью отбора сотрудников для ООО «Бистро» должен быть набор работников с высокой  культурой работы. К сожалению, приходится констатировать, что на протяжении последних 2-х лет в ООО «Бистро» складывается ситуация, когда на работу устраиваются низко-квалифицированные работники, а зачастую и просто случайные лица, которые не только не приносят какой-либо прибыли, а зачастую и ущерб организации. 

Для того чтобы программа  отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности.

Также нельзя не сказать  и о существующей на предприятии  системе оплаты труд. Действующая  в ООО «Бистро» система требует дополнительного совершенствования: уже сегодня необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Также целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Также на предприятии  необходимо создать кадровую службу в лице менеджера по кадрам (персоналу), который находился бы в подчинении у главного бухгалтера. При этом главной целью кадровой службы ООО «Бистро» должно стать обеспечение организации кадрами данного предприятия, их эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

При этом основными функциями названного отдела видятся следующие:

1.Разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и планов реформирования кадровой службы;

2.Обновление положения о подразделениях кадровой службы;

3.Внедрение принципиально новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

4.Внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;

5.Разработка программы профориентации и адаптации персонала;

6.Разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников;

7.Выработка мер по управлению трудовой дисциплиной.

Также помимо сказанного, директору  ООО «Бистро» необходимо применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными, вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе, уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций, уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо; уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях, уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их; вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата; стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива (здесь подразумевается - объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать); в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников; быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества; справедливо относиться ко всем членам коллектива; стремиться наиболее конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.