Социально- экономическая политика и цели развития организации

Успешное планирование в значительной мере связано с учетом внешних факторов, оказывающих влияние на функционирование организации. Классификацию внешних факторов, влияющих на организацию, разработал ГБ. Клейнер [12, с.46-47]:

1. Первая группа факторов, дифференцируемых по характеру происхождения:
• макроэкономические;
• микроэкономические (т.е. связанные с деятельностью отраслей, рынков);
• микроэкономические (определяемые поведением отдельных организаций);
• наноэкономические (обусловленные поведением отдельных индивидуумов).
2. Вторая группа факторов — по способу воздействия на организацию:
• сетевые (влияющие на организацию через партнерские связи разнообразного характера с точно известными адресатами);
• социальные («проникающие» в организацию через психологические особенности индивидуального и группового поведения и интересы, с одной стороны, инсайдеров, а с другой — так или иначе связанных с организацией граждан и групп — акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и т.д.— всех заинтересованных в деятельности, или бездеятельности, организации субъектов);
• средовые (определяются социально-экономическим положением в стране, действуют не избирательно и не имеют конкретных и постоянных адресатов).

Современная социально-экономическая ситуация демонстрирует, что игнорирование социальных факторов ограничивает возможность социальной реализации работника и приводит к потерям в развитии организационно-технических инноваций. В свою очередь, игнорирование сетевых факторов влияет как на функционирование отдельной организации, так и на общество в целом. Особая роль организаций в том, что они формируют особенности поведения отдельных людей, что, в свою очередь, определяет базовые характеристики государственного устройства и общества в целом.

Организация, выступая как энергичный фактор общественной системы, объективно несет ответственность за последствия своих действий — в этом суть КСО организаций. При этом адекватность действий организаций зависит от эффективного планирования ими своей деятельности, важнейшей составляющей которой является социальное планирование.

ГЛАВА 2 Социально- экономическая эффективность социальных стратегий организации

Первые исследования изучения влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг. Одно из интереснейших исследований, выявило резервы повышения производительности труда; эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а организационных факторов — 29,1% таблица 2.1. [11, с. 90-92].

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30-40 % [24, с. 23]. Существенным аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет социальных факторов производительность труда повысилась на 35-40%, а норма выработки — в 8-10 раз.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном случае.

Таблица 2.1 — Резервы повышения производительности труда на производстве

Для повышения активизации работника имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, усиление его творческого содержания. По данным НИИ труда, если производительность труда человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100%, то эффективность его труда достигнет 65%, если он работает по специальности, но без желания; 50% — если он работает с желанием, но не имеет необходимых способностей, и всего лишь 30%, если у него нет ни желания, ни способностей к работе [20, с.30].

В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффективности производства, приобретают особое значение. Это объясняется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот производитель, который не только правильно и своевременно умеет определить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального использования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоящее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффективности производства становятся весьма актуальными. Это подтверждают и исследования Института экономики РАН, обосновавшие необходимость социальной ориентации экономического развития за счет «превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования».

Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов являются предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия значительных резервов повышения эффективности производства и производительности труда.

В советское время социальная деятельность организаций строилась не на принципе эффективности, а на принципе компенсации. Например, занятие тяжелым ручным трудом или работа в сложных и вредных условиях стимулировались более высокой оплатой, предоставлением предпочтительных прав на отдых, потребление и т.п. Серьезным недостатком политики улучшения условий труда являлось нередкое отсутствие в соответствующих планах того периода показателей, характеризующих экономические и социальные последствия работы в неблагоприятной среде, поскольку соответствующие исследования практически не проводились.

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность, но и на лояльность работников. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников [10, с. 22-23].

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых» (существующих с советского времени) организациях средний возраст работников приближается к 40-50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста.

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и другие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60% выпускников средних и высших учебных заведений останавливают свой выбор на организациях, в которых социальные условия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

В настоящее время, в век научно-технической революции и построения социально ориентированной экономики, необходимо уделять самое пристальное внимание формированию социального развития организации. Однако зачастую работодатели рассматривают социальную деятельность как затратную, а поэтому вряд ли готовы добровольно включать данные мероприятия и показатели в свои стратегические планы. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Приведенные данные показывают, что «жизненные блага», полученные от предприятия, играли существенную роль в условиях плановой экономики. Авторами были проведены социологические исследования- с целью выявления, насколько сохранилась такая тенденция в современных условиях и какова значимость социальных факторов и мотивация труда работников организаций.

Исследования показали высокую значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий труда и решение жилищных проблем.

Исследования показали, что готовность сменить работу по причине неудовлетворенности ею высказывают (61,54%) респондентов. Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив, респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза.

Таблица 2.2 — Итоги ответов на вопрос о жизненных благах