Ситуационные стили руководства

Ситуационные стили  руководства. Проблема оптимального стиля

руководства.

 

Введение

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или  вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в  течение жизни, приобретая для этого  необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Очень важен и сам стиль управления, ведь он является главной характеристикой эффективности руководства, который применяет в своей работе менеджер. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Вопросы эффективного руководства  вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Слово «стиль» - греческого происхождения. Первоначально его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления - это своего рода «почерк» в действиях менеджера [6, с. 66].

Таким образом, стиль  руководства (управления) - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью [6, с.67]. Регламентируется стиль личными качествами менеджера и соответствует его личными субъективно - психологическими характеристикам.

Выбор стиля руководства  во многом зависит от того, какую  задачу ставит перед собой менеджер: управлять; направлять; поддерживать или делегировать полномочия.

Целью данной работы является выявление оптимального стиля управления. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

Раскрыть сущность понятия  «стиль управления»

Рассмотреть различные  классификации и модели стилей руководства.

Определить преимущества и недостатки стилей управления.

Объектом исследования данной курсовой работы является непосредственно  сам стиль управления, а предметом  исследования является выбор оптимального стиля управления.

Вот уже более полувека в менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено  множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

 

1. Понятие стиля управления

1.1 Стиль: понятие и  структура

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно  означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «Стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В современной литературе встречаются множество определений  стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля  управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. Поэтому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы - это способы  и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

Выбор форм и методов  воздействия на подчинённых в  каждой конкретной ситуации.

Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий  почерк».

Индивидуальные особенности  исполнения социальных ролей руководителя.

Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные  слагаемые стиля могут быть сведены  к следующим:

Специфика системы, её цели и задачи.

Закономерности управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

Окружающая производственная среда (технологический уровень  производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

Уровень практики управления.

Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые  стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы - это  способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2 Классификация стилей

Следующей важной задачей  в теории стилей руководства является проблема их классификации.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Ученые применили три  подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции  личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с  позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе  выявляются два основных направления  в стиле руководства:

Первое - характеризуется минимальной  степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь  целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе - определяется стремлением  лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится  в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Используя для анализа различные  источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

2. Ситуационные  стили руководства

2.1 Ситуационный  подход

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу.

В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией  руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовность к сотрудничеству и пр., поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и его последствия.

В связи с этим появились исследования, которые рекомендовали руководителям  не придерживаться какого-то определенного  стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства.

2.2 Ситуационная модель  руководства Фидлера

Фред Фидлер, в середине 60-х гг. предложил использовать в модели три ситуационные переменные, позволяющие определить степень контролируемости ситуации для определенного стиля. При этом использовалась 8-балльная шкала, позволяющая построить профиль наименее предпочитаемого коллеги (НПК). Этими переменными являются:

Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает  лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и  привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это - объём законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что  хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега -- НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. Согласно Фидлеру: «Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроениям своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса».

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения с  коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг -- сосредоточиваются на задаче и беспокоятся о производстве.