Система управления конфликтами, изменениями и стрессами на предприятии Х и направления ее совершенствования

Одной из распространенных в России точек  зрения на управление сопротивлением изменениям, является следующая тактика:

1. Если  сопротивление вызвано неточной  информацией или ее отсутствием,  то рекомендуется информировать  сопротивляющихся об изменениях  и обучить их новому, привлекая  исполнителей к принятию решений.

2. Когда  исполнители сопротивляются изменениям  только из страха перед личными  проблемами, надо поддерживать их  и объяснить преимущества изменении.

3. В случаях,  где исполнители явно проигрывают  при введении новшеств и имеют  большие возможности оказывать  сопротивление, необходимо вести  переговоры.

4. Для  специфических случаев, в которых  другая тактика связана со  слишком большими расходами или  вообще неосуществима, рекомендуется  кооптация (руководителю включить  в группу разработчиков изменении  новых членов без проведения  выборов)

5. В ситуациях,  где другая политика будет  неэффективной или слишком дорогой,  рекомендуется маневрирование.

6. Если  необходимы срочные изменения  и инициаторы обладают значительной  властью, можно применить принуждение.

Чтобы процесс  изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать  определенные действия, мероприятия  по организационному развитию. К наиболее распространенным мероприятиям относятся:

1) диагностика  – систематический сбор информации  о состоянии организации при помощи интервью, анкетирования, совещаний, наблюдений, работы с документами организации. На основе этой информации разрабатываются планы будущих изменений, обновления организации;

2) обучение  и повышение квалификации. Эти  процессы касаются как профессиональных  навыков, умений, так и навыков  социального взаимодействия. Крупные  организации осуществляют непрерывный  процесс обучения персонала, чтобы  подготовить его к возможным  переменам;

3) создание  команд и специальных групп,  которые способствуют активному  взаимодействию, сотрудничеству и  сплоченности ее членов и повышению  эффективности организации в  целом. Создание команд совершенствует  навыки коммуникаций, группового  принятия решений и разрешения  конфликтных ситуаций;

4) межгрупповое  взаимодействие. Речь идет о неформальных  встречах и семинарах по эффективному  взаимодействию групп и отделов,  призванных выполнять совместные  рабочие задания. Акцент делается  на умении разрешать конфликты,  улучшать координацию и совершенствовать  методы совместной деятельности;

5) меры  по изменению организационной  и производственной структуры.  Они направлены на повышение  гибкости, адаптивности организации  и на рационализацию операций  и процедур;

6) консультирование. Консультанты по организационному  развитию призваны оказать помощь  руководству компании в осознании  особенностей человеческих взаимоотношений  внутри организации и управления  ими, оценивать их с позиций  культурных ценностей, лидерства,  коммуникаций, внутри-группового и межгруппового сотрудничества.

Каждая  тактика имеет свои плюсы и  минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать  ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально  оценивать эффективность управления.

 

 

Заключение

конфликт стресс комплекс деловой  коллектив

Конфликт - это столкновение, которое  определяется тем, что осознанное поведение  одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны (организацией в целом, группой или отдельным  человеком).

Управление конфликтами - это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, специальными лицами), который заключается в его локализации в пространстве и во времени и недопущении эскалации.

Классификация конфликтов представляет собой разделение множества признаков на независимые  классификационные группировки.

Конфликты могут быть как дисфункциональными, так и функциональными и приносить положительные результаты.

Методы  управления конфликтами можно условно  разбить на группы, среди которых: внутриличностные, организационные (структурные), межличностные, деловые переговоры и деструктивные методы решения конфликтов.

Томас К. и Килменн Р. выделили пять основных стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Общими  рекомендациями по решению конфликтных  ситуаций могут быть следующие: признать существование конфликта, определить возможность переговоров, согласовать  процедуру переговоров, выявить  круг вопросов, составляющих предмет  конфликта, разработать варианты решений, принять согласованное решение, реализовать принятое решение на практике.

Стресс - это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные  экстремальные воздействия. Посредством  стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие.

Стресс - это естественная и неизбежная особенность жизни, но обязательный уровень стресса для каждого  человека различен.

К причинам стресса можно отнести множество  факторов, которые условно можно  разбить на две группы: организационные  стрессоры (перегрузка или недогрузка, конфликт и неопределенность ролей, неинтересная работа и другие факторы) и личностные стрессоры.

Каждый  чрезмерный стресс снижает эффективность  деятельности сотрудника и дорого обходится  организации.

Развитие  менеджмента невозможно без изменений, которыми необходимо управлять. С изменениями  связаны общие принципы развития менеджмента.

Началом для развития менеджмента является появление новых задач, что рассматривается в качестве первого шага к логической схеме развития менеджмента. Далее в этой схеме вырабатывается реакция на новые задачи: попытка ничего не изменять; проведение организационных изменений в менеджменте, создание новых управленческих органов; изменение основополагающих начал, на которых строится система менеджмента.

Изменения в организации это не единовременный акт, а процесс, требующий постоянного  сопоставления действий по преобразованию менеджмента с задачами, стоящими перед управлением, а также с  возможностями, которыми обладает организация  в целом и функционирующая  в ней система менеджмента  в частности.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов.–Мн.: Книга, 2000.-464с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2004. - 528 с.
4. Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Е.П. Гусева. - М. МЭСИ. 2006. - 298с.
5. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. - 192 с.
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2001. - 25 с.
7. Ильенкова С.Д. Менеджмент / С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. - М.: ММИЭ-ИФП, 2003. - 71 с.
8. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. Учебное пособие / Э.М. Коротков. - М.: ДеКА, 2004. - 896 с.
9. Маркетинг: Учебное пособие / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 241 с.
10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.
11. Мескон М.X. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005. - 720 с.
12. Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? / Т. Муладжанова // Кадровый вестник. - 2000. - №5.
13. Цветков В.Л. Конфликтология: Учебное пособие с альбомом схем / В.Л. Цветков. - М.: Издательство "ГДит-М", 2004. - 176 с.
14. Швиндина А.С. Основы менеджмента / А.С. Швиндина. - С.: СумГУ, 2007. – 154 с.

Размещено на Allbest.ru