Система стимулирования персонала и ее совершенствование

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти  к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и сложным  трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии  необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы  стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы  социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый  эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в  настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных  работников являются:

1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

4)негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями  при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского  и зарубежного опыта.

Так, недостаточная  гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия  в прибылях, коллективных премий и  т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о  системе стимулирования  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6)учет в  оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка действующей системы стимулирования персонала Администрации г. Котельнича.

2.1. Краткая характеристика Администрации  г. Котельнича

В соответствие с Уставом  муниципального образования городской округа г. Котельнича Кировской области, городская администрация является высшим исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования городской округ г. Котельнича Кировской области, наделённым полномочиями по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, предаваемых органами местного самоуправления федеральными законами и законами Кировской области, координирующими и осуществляющими общее руководство деятельностью иных исполнительно-распорядительных  органов местного самоуправления города, муниципальных предприятий и учреждений.

 Полное название организации  – администрация городского округа  г. Котельнича Кировской области.  Расположена она по адресу: 612600 Кировская область г. Котельнич  ул. Советская, д.83 .

Согласно Распоряжению № 20 главы  администрации г. Котельнича от 11.03. 2009г., всего в штате администрации города - 32 человека. Из них:

Должности муниципальной службы для исполнения полномочий городского округа –22.

Должности муниципальной службы для исполнения государственных полномочий – 1.

Должности, не являющиеся должностями муниципальной  службы, для исполнения полномочий городского округа – 9.

Схематично  структуру администрации города можно представить таким образом:

 

Структура, штатное расписание администрации г. Котельнича утверждается главой администрации в пределах установленной численности работников и фонда оплаты труда, доходов и расходов на его содержание в пределах выделенных бюджетных ассигнований.

Лица, заменяющие в отделе муниципальные должности  муниципальной службы, включены в  Перечень муниципальных должностей муниципальной службы городской администрации в соответствии с законом Кировской области «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы», являются муниципальными служащими.

Должностные обязанности муниципальных служащих определяются должностными инструкциями, утвержденными главой администрации.

Должности технического персонала, включенные в  штатное расписание, к муниципальным  должностям муниципальной службы не относятся.

В администрации  устанавливается пятидневная рабочая  неделя с восьмичасовым рабочим днем. Начало рабочего дня с 8.30 часов, перерыв на обед с 12 часов по 13 часов, окончание 17.30 часов. Накануне предпраздничных общевыходных дней рабочий день сокращается на один час. В соответствии с законодательством о муниципальной службе, распоряжением главы администрации муниципальному служащему может быть установлен ненормированный рабочий день или индивидуальный график работы. Муниципальному служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания. Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Муниципальным служащим устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск следующей продолжительности:

- младшие  муниципальные должности - 30 календарных  дней;

- старшие  муниципальные должности - 31 календарный  день;

- ведущие  муниципальные должности - 32 календарных  дня;

- главные  муниципальные должности - 33 календарных  дня;

- высшие  муниципальные должности - 34 календарных  дня.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа  муниципальной службы:

- от 3 до 5 лет - 3 календарных дня;

- от 5 до 10 лет - 5 календарных дней;

- от 10 до 15 лет - 7 календарных дней;

- свыше  15 лет - 10 календарных дней.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ системы стимулирования  в Администрации г. Котельнича

Оценка материального  стимулирования в организации

Учитывая тот факт, что администрация  г. Котельнича относится к муниципальным образованием, то оплата труда ее сотрудников, так же как и все методы материального стимулирования, регулируется на законодательном уровне (закон РТ О муниципальной службе в РТ №5 – ЗРТ, от 17.01.2008).

Согласно закону, денежное содержание муниципального служащего состоит  из должностного оклада в соответствии с замещаемой им должностью, а также  из ежемесячных и иных дополнительных выплат. При этом к дополнительным выплатам относятся:

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

-премии за выполнение особо важных и сложных заданий инструкции;

-ежемесячное денежное поощрение;

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию;

-единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

-материальная помощь.

Кроме того, правовыми актами может  предусматриваться установление муниципальным  служащим, имеющим профильную ученую степень ежемесячной надбавки к  должностному окладу. Тем служащим, которые имеют высшее юридическое образование и в основные служебные обязанности которых входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, их подготовка, редактирование и визирование в качестве юриста или исполнителя, полагается также ежемесячная выплата надбавки за юридическую работу.

Кроме того, муниципальному служащему  устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную  тайну.

Помимо этого, работникам, показавшим добросовестное и эффективное исполнение своих должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий  особой важности и сложности может  выплачиваться единовременное денежное поощрение.

Мы рассмотрели, какие методы материального  стимулирования труда используются в администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Остановимся на более подробном их рассмотрении.

Так, надбавка за выслугу лет устанавливается  в процентах к должностному окладу муниципального служащего в следующих  размерах: (рис. 1)

 

При стаже муниципальной  службы	Предельный размер надбавки (в процентах)
от 1 до 5 лет	10
от 5 до 10 лет	15
от 10 до 15 лет	20
свыше 15 лет	30

 

Рис.1 Надбавка за выслугу лет

По составу персонала, надбавка за выслугу лет распределяется следующим  образом: (рис.2)

 

 

Количество сотрудников	Величина надбавки (в процентах)
Всего: 100%	-
18%	10
63%	15
12%	20
7%	30

 

Рис. 2 Распределение персонала администрации г. Котельнича по размеру получаемой надбавки за выслугу лет

 

Из представленных таблиц можно  сделать вывод о том, что большая  часть (63%) сотрудников получает надбавку в размере 15% к должностному окладу, приблизительно равные доли сотрудников  имеют надбавку за выслугу лет  в размере 20% и 10% к окладу, и, наконец, 12% сотрудников имеют 20%-ную надбавку к окладу. Исходя из этого, можно  сделать вывод о том, что в  администрации большая часть  сотрудников имеет стаж работы от 5 до 10 лет.

Ежемесячное денежное поощрение как  метод материального стимулирования труда муниципальным служащим администрации  выплачивается в размере, не превышающем  одного должностного оклада. При этом следует отметить, что присвоение очередного квалификационного разряда  должно осуществляться после проведения аттестации служащих. Однако, аттестация служащих администрации имеет формальный характер. Под формальным характером проведения аттестации служащих мы понимаем тот факт, что в момент, когда  согласно закону и положению об аттестации, она должна проводиться, работники  кадровой службы безосновательно ставят отметки в документах о том, что аттестация была проведена, и ее результаты показали, что служащие организации соответствуют замещаемой должности. Такой подход к аттестации персонала лишает служащих дополнительной мотивации к повышению собственной квалификации, и, следовательно, увеличению подобным образом размера получаемого денежного содержания.

Еще одним методом материального  стимулирования труда муниципальных  служащих является ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия  службы. К особым условиям муниципальной  службы относят: сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный  режим работы. Надбавка за особые условия  службы устанавливается руководителем  органа местного самоуправления в размерах, не превышающих: