Шпаргалка по "Управлению конфликтами"

-при агрессии и конфликтогенах, направленных против Вас, смените на некоторое время тему разговора.

-не ущемляйте права человека с которым взаимодействуете. Не задевайте его чувств, говоря о качествах его личности. Лучше апеллируйте к их внешнему проявлению в поведении;

-всегда своевременно разъясняйте возникшие в ходе обсуждения недоразумения, задавая уточняющие вопросы;

-если Вы обнаруживаете, что Ваше взаимодействие с сотрудником, превращается в напряженный похожий на открытый конфликт процесс, сделайте в Ваших переговорах паузу. Молчание и пауза даст Вам время успокоиться и спокойно продолжить разговор;

-коллеги с которыми Ваши профессиональные и неформальные отношения не складываются, также заслуживают Вашего уважения. Во избежание наиболее вероятных здесь конфликтов, сохраняйте уже установленные отношения, не разрушайте даже слабых связей между Вами.

-Предотвратить или не допустить появления конфликта в Ваших трудовых отношениях, можно с помощью некоторых действий или мер, которые Вы можете предпринять:

15

У любого конфликта есть свои предвестники, сигнализирующие о надвигающейся опасности. При появлении таких признаков можно еще успеть предупредить конфликт, уклониться от него или же дистанцироваться для определения своих позиций и выбора оптимальной модели поведения.

Сигналы конфликта в коллективе:

Стихийные мини-собрания (беседы по несколько человек)

Снижение производительности труда

Увеличение  мини - конфликтов между подчиненными

Снижение продуктивности работы

Многочисленные увольнения по собственному желанию

Негативный эмоционально-психологический фон

Распространение слухов

Коллективное байкотирование указаний руководства

    Рост эмоциональной напряженности

16

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя ин­тересы другой стороны.

     Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный. В ка­честве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный  К.), так и два    или несколько лиц (межличностный К. - это ситуации, возникающие между людьми из-за противоречий в их целях, интересах, представлениях, способах поведения и др.). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются меж­групповые К., межорганизационные К., классовые К., межгосударственные К., межнациональные К.

Личностный конфликт – внутриличностное противоречие, воспринемаемое и эмоционально переживаемое человеком (мотивационные (борьба мотивов), когнитивные (борьба несовместимых противоречий), ролевые конфликты (противоречивые проблемы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности),разновидность ролевого конфликта: межролевые (когда разные ролевые позиции несовместимы) и внутриролевые (когда имеются  противоречия, возникающие требованиями роли и возможности человека));

Внутриличностные (или просто личностные) , как правило, бывают  порождением стремлений субъекта.Такие  конфликты представляют собой противоречия, возникающие между несовместимыми (или, по меньшей мере, трудносовместимыми) интересами, потребностями,  представлениями, ролями и т.д. человека, например, конфликт между желанием и чувством долга или между необходимостью совмещения  служебных и семейных обязанностей.

Неконструктивный межличностный К. возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить портнера, дискредитируя и унижая. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

Конструктивным (продуктивным) межличностный  конфликт  может  быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения.

Выделяют:

1) соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

2) компромисс -урегулирование разногласий через взаимные уступки;

3) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем;

4) приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами;   Данный вид конфликта позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально- психологических процессов: например в рабочем коллективе данный вид конфликта, обусловленный  предметно- познавательной деятельностью их членов, создают  интеллектуальную эмоциональною напряженность, которая способствует поиску продуктивных решений поставленных проблем.

В межгрупповых конфликтах в качестве субъектов  выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы.

Развитие  конфликта  обычно идет в следующей последовательности:

а) постепенное усиление участников К. за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;

б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

    в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его ужесточения, вовлечения в  конфликт  новых лиц;

г) нарастание эмоциональной напряженности,  сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников К.;

д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.