Шпаргалка по "Менеджменту"

«Синтетические» учения об управлении

Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (целеполагание, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и

вне организации и оказывающих  прямое и косвенное воздействие  на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного  направления является то, что они  все в большей или

меньшей мере исходят из наличия  так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое  всегда качественно отлично от простой  суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер. Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Одной из наиболее популярных в 1980-е  гг. системных концепций менеджмента  является теория «7-S», разработанная  двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи».

Первую пару составили Томас  Питере и Роберт Уотерман, а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос.

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия — планы и направления  действий, определяющие распределение  ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации  на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и  охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

• квалификация — отличительные  возможности ключевых людей в  организации;

• разделяемые ценности — смысл  и содержание основных направлений  деятельности, которые организация  доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут  содержать в гармоничном состоянии  систему, состоящую из

данных семи составляющих.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z». Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• замедленная оценка кадров и  их постепенное продвижение;

• скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

3. Взаимодействие человека  и организации.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный и многоплановый  процесс, являющийся исключительно  важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным  для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в  организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации  всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

Сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержания, смысла и значимости работы;

• Оригинальности и творческого  характера работы;

• Увлекательности и интенсивности работы;

• Степени независимости, прав и  власти на работе;

• Степени ответственности и  риска;

• Престижности статусности работы;

• Степени включенности работы в  более широкий деятельный процесс;

• Безопасности и комфортности условий на работе;

• Признания и поощрения хорошей  работы;

• Заработной платы и премий;

• Гарантий роста и развития.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

• Специалист, в определенной области  обладающий определенными знаниями и квалификацией;

• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и  развитию;

• Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;

• Член организации, способный коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения  с коллегами;

• Член организации, разделяющий ее ценности;

• Работник, стремящийся к улучшению  своих исполнительских способностей;

• Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы.

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого  соответствия, при втором подходе  исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.

4. Вхождение человека  в организацию.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой  зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В - третьих, это изменения и модификации  в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже  имеет свободное «место» для  человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения  в организацию для каждого  ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и  поведенческих стереотипов, характерных  для данной организации.

Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные, поведенческие  и нормативные характеристики которых  должен в первую очередь изучить  человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации;

• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации;

• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и  существование организации как единого организма;

• Обязанности, которые должен будет  взять на себя человек, вступив в  определенную роль в организации;

• Поведенческие стандарты, которым  должен будет следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что  его предыдущий опыт был связан с  работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается  тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами  поведения. В этом случае встает очень  серьезная задача познания себя как  носителя другой системы ценностей  и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для  исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Для того чтобы удержать входящего  в организацию человека, могут  быть применены разные приемы. В  частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие  за рамки зарплаты, обещания в будущем  продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника  в организационное окружение  организация должна решать одновременно три задачи:

• Разрушать старые поведенческие  нормы входящего человека;

• Заинтересовывать его в работе в организации;

• Прививать ему новые нормы  поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.