Шпаргалка по "Менеджменту"

Этапы отбора: на каждом этапе последовательно отсеивают тех, кто явно не соответствует предъявленным требованиям, необходимым производственным навыкам. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

• предварительная отборочная беседа. Этот этап направлен на 
выяснение первичной информации о претенденте: (уровне его образования, личностных качеств, внешнего вида,  умения себя подать, коммуникативных навыков)

• составление анкеты соискателя. Этот этап направлен на отсеивание менее подходящих кандидатов и определение круга факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Анализ анкетных данных должен выявить (соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям; наличие практического опыта;  готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочных работ, командировок); круга лиц, которые могут дать рекомендации претенденту; предоставить дополнительную информацию; личностные качества и источники мотивации; факторы, препятствующие работе)

собеседование. В ходе собеседования проводится комплексное 
наблюдение за претендентом. Учитываются: (что и как говорит соискатель; каково его поведение; полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы)

• тестирование. Направлено на оценку знаний, способностей, и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;
• проверка рекомендаций и послужного списка. Этот этап проводится посредством изучения отзывов, рекомендательных писем 
  с предыдущего места работы, а также с помощью обмена мнений с предыдущим руководителем по телефону;

• принятие решения о приеме.

4.введение в должность

• документационное достижение
• этапы
• правовая основа

 
  Влияние отбора на людей - это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований п/п, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора не может обеспечить такого соответствия, в такой мере страдает производительность. С др. стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

 

 

 

14.Формирование  программы найма персонала: основные  этапы. Роль маркетинга персонала  в определении политики найма.

Найм - это ряд действий направленный на привлечение кандидатов обладающих качества необходимыми для   достижения целей организации

Этапы реализации программы найма:

1.Организационно-подготовительный

• Анализ организации (Организации работодателя)
• анализ сильных и слабых сторон (н-р репутация, имидж, перспективы, финансовые ресурсы, место положения, корпоративная культура)
• анализ внешних(экономическая, политическая, правовая, уровень развития технологии, кадровая политика организаций конкурентов)   и внутренних (цели организации, миссия, этап развития организации, организационная культура, финансовые ресурсы, кадровая политика) факторов среды организации.

Итогом этого анализа  является выявление потребности  в кадрах.

• Анализ должности
• анализ с ориентацией на содержание работы. Результат: описание рабочего места.
• Анализ с ориентацией на работника. Результат: личностная спецификация (идеальная модель требуемая для компании сотрудника, она содержит перечень требуемый к знаниям умениям навыкам, личностным особенностям, особенностям социального поведения), квалификационные карты.

Итог: организационная реализация программы найма. Отвечает на вопросы: сколько требуется людей, какие  требуются люди, кому, какие сроки, причина появления вакансий (создание п/п, расширение, замена уволившегося сотрудникая)

2. Поиск, привлечение

• реклама вакансий
• выбор путей источников программы потребления в персонале. Пути покрытия в персонале: активные (обращ. В учебные заведения, интернет), пассивные (реклама) в зависимости от степени участия.
• Самоотбор на рабочем месте м.б. включен в процедуру телефонной беседы.

3. Отбор

• требования к оценочной технологии (объективность, надежность, бесспорность)
• Формы и методы (компенсирующий или многоступенчатый

 

Роль маркетинга: Изучение рынка труда. Он обеспечивает информацию о его показателях и динамики. К ним относятся: соотношение спроса и предложения на труд, по интересующим фирму видам профессий; оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; информация о фирмах оказывающих услуги по обеспечению персонала.

 

 

 

15. Отбор персонала:  формы отбора, ступени и методы  многоэтапного отбора.

Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

При отборе наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры  стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Формы отбора: Многоступенчатый ( ступени, методы отбора); Компенсирующий (кандидаты проходят все этапы до конца)

Семь основных ступеней отбора:

1. предварительная отборочная беседа.
2. заполнение бланка заявления.
3. собеседование, интервью найма
4. тестирование.
5. проверка рекомендаций и послужного списка.
6. мед. Освидетельствование.
7. принятие окончательного решения.

Ступени и методы многоэтапного отбора:

1. предварительная отборочная беседа.
2. заполнение бланков заявления, анкеты
3. собеседование
4. тестирование
5. проверка рекомендаций послужного списка
6. медицинское освидетельствование
7. принятие окончательного решения

Медицинское освидетельствование:

1. предотвращение приема переносчиков болезни
2. удовлетворение специфическим требованиям производства
3. охрана здоровья уязвимых групп
4. охрана здоровья (радиация, опасные химикаты)
5. организация, где существуют профессиональная пенсионная схема

Исключение возможных  недоразумений в случае подачи работниками  жалоб по поводу потери здоровья на производстве

 

 

16. Деловая оценка  сотрудника: понятие, задачи, этапы,  методы.

При принятии нового сотрудника либо при его повышение менеджер должен оценить его деловые качества. Для этого в зависимости от потребности организации проводят деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала — это процесс оценки профессиональных качеств персонала.

Для реализации деловой оценки персонала в теории управления персоналом существует широкий набор методов и способов ее проведения. При этом определяется, какими качествами обладает сотрудник предприятия на предмет соответствия занимаемой должности и его уровня знаний и умений. При использовании данных методов можно определить отношение человека к работе, выявить, насколько он способен повысить эффективность работы персонала и работы компании в целом. Методы должны быть достоверные и обоснованные, т.е. соответствовать предъявляемым требованиям на должность.

Всю совокупность методов деловой оценки персонала  можно разделить на следующие виды:

профессиональное  тестирование;

наблюдение;

            собеседования.

В основном проводятся при приеме на работу. Менеджерам при проведении собеседования следует повысить свою квалификацию в технике его проведения.

Этапы деловой  оценки:

-определение целей деловой оценки персонала;

-формирование взаимосвязи целей деловой оценки персонала и организационных целей;

-определение времени проведения деловой оценки, т.е. начала и завершения данной процедуры;

-формулировка критериев деловой оценки персонала;

-формулировка методологии проведения деловой оценки персонала;

-согласование процедуры проведения деловой оценки персонала с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника,

-согласование времени и процедуры проведения деловой оценки с оцениваемым сотрудником;

-реализация определенных методов деловой оценки персонала;

-анализ полученных данных;

Данной оценкой решаются следующие задачи:

- выбор места в организационной  структуре и установление роли  работника

- разработка программы  его развития

- определение мотивации  работника

- установление заработной  платы работника

Также оценка помогает установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам. Главным действующим лицом в оценке является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, применяемой для оценки работника.

 

 

17. Трудовая  адаптация: понятие, виды, этапы, показатели

Адаптация — это:

1. способ приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации;
2. процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс осознания того, что является важным 
   в этой организации или в ее подразделениях;
3. взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Целями  адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек на персонал, т.к. эффективность деятельности нового работника низка и требует дополнительных 
   организационных затрат;
2. снижение уровня неопределенности у работников, входящих в организацию;
3. сокращение текучести нового персонала вследствие дискомфорта на рабочем месте; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и рабочим местом.

Направления трудовой адаптации:

а)первичная(при первом включении индивида в организацию (адаптация работника на новом рабочем месте, в новой 
должности);

б) вторичная (при последующей смене рабочего места, организации профессиональной деятельности;)

Виды адаптации:

а)производственная;

- психофизическая — процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для 
работника во время труда;

-социально-психологическая включение работника в систему взаимоотношений 
коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

- профессиональная — овладение определенным уровнем профессиональных навыков и умений, формирование отдельных профессиональных качеств;

-организационно-административная  —знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом подразделения и должности в общей системе организационной структуры;

- экономическая — знакомство с экономическими механизмами управления организацией, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда.

-санитарно-гигиеническая 
б)непроизводственная адаптация:

• к бытовым условиям
• к непроизводственному общению с коллегами
• в период отдыха

Этапы:

 На первом этапе адаптации происходит оценка уровня подготовленности новичка, которая важна для последующей разработки программы адаптации. В данной программе определяется срок и направление адаптации. Также происходит планирование адаптации персонала, предполагающее генерализацию данного процесса в момент окончательного выбора кандидата.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.