Шпаргалка по "Менеджменту"

Принцип зворотного зв'язку. Вимоги, що випливають з цього принципу, закладені в законах взаємозв'язку, а саме ітерації і єдності.

22

Конкурентоспроможність  організації на ринку праці визначається середнім рівнем компенсаційного пакету працівників, які виконують однакові види робіт. Основоположне значення у формуванні цього рівня має базова заробітна плата конкретних працівників, рівень якої, в свою чергу, складається під впливом численних факторів, як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до організації. Рівень базової заробітної плати конкретного працівника визначає його цінність для організації. Справедливе визначення цієї цінності виступає в якості потужного стимулу трудової активності працівника, його бажання удосконалюватися в професійному плані, брати на себе ініціативу і т.п. У зв'язку з цим знання і розуміння факторів, що визначають базовий рівень заробітної плати працівника за виконання певної роботи/посади, має важливе значення не тільки для ефективного використання та розвитку людського капіталу, але і для формування конкурентних переваг організації.

23 

Структура компенсаційного  пакета

Перша частина компенсаційного  пакета відповідає за відтворення робочої сили. Тобто, працівникові надаються ресурси і матеріальні блага, що необхідні для відновлення сил, здоров’я.

Друга частина даної структури  відповідає за заохочення найманого  працівника працювати саме в даній  фірмі, за матеріальні блага, послуги, можливості, пільги, які надаються найманому працівникові тільки в цій фірмі і не пропонуються в іншій.

Третя частина компенсаційного  пакета відповідає за бажання найманого  працівника ефективно виконувати роботу і досягати високих результатів [3].

Загалом, компенсаційний пакет  повинен включати у своїй структурі  різноманітні пільги, які оберігатимуть і збагачуватимуть стиль життя найманого працівника та його сім’ї.

Склад і механізм формування компенсаційних пакетів для кожної групи працівників визначається компенсаційною політикою підприємства, яка є індивідуальною для кожного підприємства. Розробка або адаптація компенсаційної політики надає можливість більш ефективно використовувати грошові засоби, які виділяються на оплату праці, і поліпшувати мотивацію персоналу. Дана політика повинна враховувати прогресивні підходи, що формуються у системі винагороди персоналу. Преміальна частина матеріальної винагороди повинна тісно пов’язуватися з кінцевим результатом діяльності персоналу і його особистим трудовим внеском.

При розробці компенсаційного  пакета потрібно дотримуватися наступних  вимог: дотримуватися принципу соціальної справедливості; до складу включати все те, що найманий працівник може цінувати та бажати, і що роботодавець спроможний або бажає запропонувати в обмін на працю робітника з метою виконання місії підприємства (досить поширеною є практика застосування «а la buffet»: надання можливості вибору матеріальних благ із запропонованих альтернативних варіантів); дотримуватися принципу економічної доцільності; враховувати зміст компенсаційного пакета своїх конкурентів або тих підприємств, які потенційно можуть розглядатися найманими працівниками як альтернативне місце роботи; мати комплексне «організаційне забезпечення» факторів, що постійно впливають на працівника в процесі його професійної діяльності на підприємстві і які включають: умови та організацію праці, взаємовідносини в колективі і відносини з безпосереднім керівництвом, можливості професійного росту; дотримуватися принципу залучення персоналу