Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Сентября 2014 в 15:17, шпаргалка
Работа содержит ответы на вопросы для экзамена по дисциплине "Менеджмент".
*37. Стили лидерства и руководства.
Личный вклад руководителя в развитие организации: управление деятельностью фирмы, управление людьми.
Руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель: влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией. В повседневной работе, руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать деятельность подразделения независимо от себя. Например, подготовив заместителя, желать сотрудничать, разрешать конфликты.
Власть – возможность влиять на поведение других людей, необходимое условие успешной деятельности любой организации.
Власть может принимать разнообразные формы:
власть, основанная на принуждении
власть, основанная на вознаграждении
эталонная власть (власть примера), основана на личных свойствах руководителя и носит название – харизма
законная власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Он реагирует не на личность, а на должность.
Стиль управления
Это типичная манера и способ поведения менеджера.
Стили могут классифицироваться по разным критериям:
Наиболее четко здесь различают три стиля:*- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),*- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),*- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством)
Авторитарный стиль управления имеет разновидности:*- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),*- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),*- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),*- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),*- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).
Сопричастный стиль тоже имеет варианты:*- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),*- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно),*- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).
Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).
- управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем). *Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.*Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.
- управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).*Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.*Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.
- управление через правила решения.
- управление через мотивацию.
- управление через координацию.
- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).
Руководитель с авторитарным стилем управления не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Демократический стиль управления дает возможность коллегиального решения вопросов, использования творческого интеллектуального потенциала. В связи с тем, что все люди разные, то и мотивирующие факторы тоже разные и каждый из этих стилей управления удовлетворяет те или иные потребности людей, а удовлетворение потребностей человека является главным мотиватором для осуществления поставленных задач.*38. Методы разрешения конфликтов. Управление стрессами.
Природа конфликтов в организации: отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, показывает большее число альтернатив или проблем. Конфликт дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Результат конфликта зависит от того, на сколько эффективно им управляет менеджер.
Типы конфликтов:
внутриличностный – когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенностью работой, малой уверенностью в себе или организации, связано со стрессом
межгрупповой: скрытый или открытый
интриги – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, который вынуждает коллектив или личность к негативным поступкам и этим наносит коллективу или личности ущерб.
Причины конфликтов:
необходимость делить ресурсы, т.к. они всегда ограничены (распределение материалов, людей, финансов для достижения целей организации наиболее эффективным образом
взаимозависимость задач (один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы)
различия в целях (когда организация становится все более специализированной и разбивается на подразделения)
различия в представлениях о ценностях (подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный свое мнение только тогда, когда его спрашивают)
различия в манере поведеничя и жизненном опыте
Методы разрешения конфликтов:
структурные:
через объяснения требований к работе
с помощью создания новых координационных механизмов
через систему вознаграждений
межличностные:
уклонение от конфликта
сглаживание причины конфликта
принуждение одной из сторон
компромисс
решение проблемы
Причины природы стресса:
организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, плохие условия работы)
личностный фактор (семейное положение и т.д.)
неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью
Релаксация – метод, с помощью которого можно частично или полностью избавиться от физического или психического напряжения.
*39. Управление трудовыми ресурсами в организации
Задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора
определение зарплаты и льгот: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения найма и сохранения служащих
профессиональная ориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения; развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы
оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника
повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора-найма
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
*40. Управленческая культура
Организационная культура – специфическая система связей, взаимодействие отношений, характерных для данной организации и ее конкретной деятельности. Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы; свод писаных и неписаных правил, некоторый образ поведения. Корпоративная культура определяет все: от внешнего вида до образа мыслей.
Существуют различные типы организационной культуры. Одним из влияющих факторов на формирование того или иного типа культуры являются нормы поведения.
культура оргдиктата – диктаторский стиль поведения руководителя как норма поведения (армия).
организационная демократия – демократический стиль поведения руководителя.
На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности, т.е. предположения как и в каких направлениях должны действовать участники этой деятельности, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуационный аспект, например в ситуации «руководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты следующие ориентиры деятельности:
культура послушания (немедленно приступить к исполнению)
культура инициативы и ответственности за результат (сообщить руководителю об ошибочности его указания и невозможности его выполнить
культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности (руководителю не возражать, но и ошибочное указание не выполнять)
культура демократической самостоятельности и фактического послушания (высказать несогласие с позиции руководителя, на практике действовать в соответствии с его указанием)
Культура организации имеет свое воплощение в конкретных носителях, фиксируемых в сознании и передаваемых от одних субъектов другим. В системе носителя организационной культуры выделяются две подсистемы:
1. Декларация культурных установок – оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, т.о. все члены организации постоянно декларируют свои культурные установки. Например, если одной из норм поведения в коллективе является согласие и взаимопомощь, то члены коллектива будут:
демонстрировать дружелюбие, бесконфликтность, минимум критичности и максимум благожелательности по отношению к другим
система декларируемых символов – имидж организации (название, эмблема, товарный знак, символ организации, внешний вид офиса снаружи и внутри). Выделяются символы-люди (герои, антигерои), символы-вещи, символы-действия (ритуалы и обряды, гимны, например советская трудовая символика, включающая в себя звания «героев труда», переходящие знамена, ритуалы награждения победителей соревнования)
2. Практические действия и реальные отношения
Если ценностью организационной культуры является дисциплинированность, то наилучшим образом она будет подтверждена материальными санкциями для недисциплинированных работников, понижением их в должности. В реальных символах зафиксированы культурные установки организации. Фетишем может быть например престижный автомобиль или мобильный телефон.
Неотъемлемым компонентов организационной культуры является материальное составляющее – вещи, средства и предметы, обеспечивающие процесс жизнедеятельности организации, например, производственные здания и сооружения, машины и оборудование, транспорт и вычислительная техника.
Материальные составляющие организационной культуры определяют потенциальные возможности организации в достижении своих целей, однако чтобы достичь максимального уровня реализации цели организации нужно обеспечить рациональное функционирование материальной составляющей в единстве с идеальными образами и знаниями.
*PAGE *28*
директор
ЛР1
ЛР2
ЛР3
ЛР4
ЀфژڬલૈඔᅌᅚᆢᆰᏄᏚᤰᤲᥐᥒᥖᥚᦜᵺᶦἺὒ⏚⏰◎◤