Школы управления

Оглавление

Введение 3

Административная школа 4

Школа человеческих отношений и поведенческих наук 6

Эмпирическая школа 8

Количественная школа (школа науки управления) 10

Современное системно-ситуационное управление 12

Японский менеджмент 15

Особенности отечественного управления 18

Список использованных источников: 25

 

 

Введение

Цель науки управления – изучение и совершенствование  принципов, структур, методов и техники  управления. Поиск оптимальных методов  управления ведется постоянно и  в большом диапазоне: от технологических (ручное, автоматическое, телемеханическое управление) до экономических, административных и социально–психологических.

Для того чтобы успешно  справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Чтобы научиться управлять, нужно решить две задачи: овладеть научными основами, т.е. теорией управления, и уметь творчески ее применять, т.е. искусством управления. Руководители управляют, используя свои знания и опыт. Знания помогают определить нужную стратегию и принять компетентное решение, а интуиция подсказывает, как именно управлять и контролировать. Поэтому управление является не только наукой, т.е. системой знаний, но и искусством. Эффективность деятельности организаций, предприятий на прямую зависит от исследования создаваемых систем управления, их рационального построения. Основными особенностями управления являются:

1. В основе процесса управления лежат властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.
2. Управление – процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве.
3. Управление – целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.

 

 

 

 

Административная  школа

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением  роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить  наиболее эффективные методы руководства.

Одним из родоначальников  этой идеи был А.Файоль (1841—1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор  применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и  расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие  организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему  взаимосвязей, серию непрерывных  взаимосвязанных действий — функций  управления.

Разработанные А.Файолем  принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки  управления, администрирования (отсюда и название — «административная  школа»). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов  управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность  власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация  менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию  менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего  концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных  типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — это  порядок, который устанавливается  правилами и является самой эффективной  формой человеческой организации.

 

Основная черта классической школы заключается в том, что  существует только один способ достижения эффективности производства.

 В связи с этим  цель «классических» менеджеров  состояла в том, чтобы обнаружить  этот совершенный и единственно  приемлемый метод управления. Классическая  школа — один из первых камней  в фундаменте мировой управленческой  науки.

Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость  бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого  фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью  решение задачи эффективной мотивации  труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы  человеческих отношений.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач —  к отношениям между людьми, т.е. в  рамках этого учения предлагалось сосредоточить  внимание уже не на задании как  таковом, а на работнике («человек —  главный объект внимания»).

Ученые, изучающие поведение  человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так  смогут лучше стимулировать его  труд. Считалось, что люди — живые  машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что  фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится  о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно  тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология  и промышленная эффективность» он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует производить  отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности  и склонности испытуемых к различным  профессиям, должностям, совместимость  работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений  внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что  группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные  отношения контроля. Определенным образом  воздействуя на такую систему, можно  улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных  факторов (условия и организацию  труда, заработную плату, межличностные  отношения и стиль руководства)

 

 

на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось  создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений  делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о  производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое  влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует  о том, что производительность труда  и качество продукции зависят  не столько от условий труда, сколько  от социальных и психологических  факторов.

Из других ученых этого  направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда  и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации  и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также  и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия  путем воздействия на других лиц».

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был  сделан в

40 - 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одна из них — иерархическая  теория потребностей А. Маслоу. Он предложил  следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к  себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство  собственного достоинства, самоуважение);

 

самовыражение, полное использование  своих возможностей, достижение целей  и личный рост.

Не менее популярно  и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие  характеристики работников:

 

Теория Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

 

Теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант  учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком  в виде управленческой решетки ГРИД.

Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между  наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

Эмпирическая  школа

Основными представителями  эмпирической школы менеджмента  являются П. Р. Дэвнс, А. Слоун младший, А. Чандлер и др. Особенность эмпирической школы: стремление приблизить теоретические  исследования к практике с помощью  определения принципов организационного управления, которые формируются  в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. В работах представителей этой школы  отражается стремление синтезировать  главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций

 

по вопросам организационной  структуры компаний, мотивации поведения  людей, проблемам коммуникаций и  т. п. на основе принципов, созданных  «классической» школой научного управления. Представители этой школы анализируют  также социометрические и психологические  аспекты управления. Наиболее известными представителями школы «социальных  систем» являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают  системный подход к вопросам организации  управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы  с системой в целом и на взаимозависимости  значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи  или связующих процессов. Устанавливаются  три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения, главным интегрирующим  фактором организации считается  цель. Представители этой школы стремятся  выявить постоянные элементы всякой организации:

«организационные универсалии», присущие различным системам. Это  стремление опирается на использование  в анализе социальных процессов  кибернетики, математических методов  и т. д.

Ключевая цель представителей школы «социальных систем» заключается  в создании универсальной и нормативной  теории организационного управления.

Однако существуют расхождения  во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, разбирая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает основное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятия решений и управления. Ф. Селэник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет существенное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много внимания уделяет проблемам взаимосвязи конфликта и организации. Англичанин А. Райс занимался исследованиями в области индустриальной социологии. Вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что

 

 

предопределяет детальный  анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде.

Производственная организация  рассматривается как система, погруженная  в более общую организационную  среду, равновесие которой имеет  предопределяющее значение для выживания  данной организации.

Для производственной организации  важную роль играет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.

Количественная  школа (школа науки управления)

Становление школы науки  управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных  с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование  теории управления. Количественные методы с общим названием «исследование  операций» применялись при решении  военно-тактических задач во Вторую мировую войну. Но до Второй мировой  войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане  первые использовали математические расчеты, математическое моделирование, чтобы  отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа  своих боевых истребителей и средств  противовоздушной обороны. Позднее  пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников  в Европе.

Тезис «наука только тогда  достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения названия «школа науки управления»  одной из самых новых, последних  по времени возникновения управленческих школ.