Школа научного управления

Миф второй: рабочие реагируют только на денежное вознаграждение. Так, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что единственный способ побуждения рабочих к необходимым усилиям, т.е. выполнению стандартных заданий и рутинных операций, – финансовые стимулы, деньги...».

Подлинное мнение Ф.У. Тейлора по этому вопросу: «Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность». Близких взглядов придерживались и его последователи.

Миф третий: Тейлор не рассматривал проблему продвижения рабочего по службе. Подобное утверждение содержится в книге Д. Бодди и Р. Пэйтона.

Позиция же Тейлора такова: «Рабочий, который развивается в квалифицированного специалиста и, следовательно, может сделать благодаря этому карьеру: чернорабочий в результате обучения может стать высококвалифицированным рабочим – механиком – функциональным мастером и инструктором и так далее вверх по лестнице. Этот процесс сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более высокой оплатой».

Миф четвертый: Тейлор не придавал значения социальному контексту труда. Тейлор: «На первый взгляд, перед нами только две стороны: рабочий и предприниматель. Но мы упускаем из виду еще и третью великую сторону – всю нацию, потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям. Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде…Автор принадлежит к числу тех, кто верит, что третья сторона (вся нация) по мере того как она будет ближе знакомиться с истинным положением вещей, все более и более будет настаивать на том, чтобы справедливость была оказана в равной мере всем трем сторонам».

Миф пятый: распространение научного менеджмента, хотя и позволило добиться повышения производительности труда, привело к более интенсивной эксплуатации наемных рабочих, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремился Тейлор. Такого рода обвинения в адрес Ф.У. Тейлора звучали почти 100 лет назад, и Россия не была исключением.

Заключение

 

Таким образом, можно сделать вывод, что тейлоризм - система организации труда и управления производством, на рубеже 19-20 вв. Разработана американским инженером Ф.У. Тейлором. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса.

Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных Тейлором и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Тейлоризм предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление высокого «подённого» (или почасового) урока (нормы выработки), подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа:

1. Детальное научное изучение  отдельных действий и проведение  экспериментов с целью установления  законов и формул для наиболее  эффективной работы «со строгими  правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на  основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией  сотрудничества с рабочими, «сближение  рабочих и науки… на основании  постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных  прибавок за скорую работу  и точное выполнение заданий».

4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением». Администрация  берет на себя те функции, «для  которых она является лучше  приспособленной, чем рабочие». Специальные  агенты администрации в течение  всего рабочего дня работают  с рабочими, помогают им, устраняют  помехи в работе, ободряют рабочих».

Тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда, применяемых в странах с рыночной экономикой. Он претерпел эволюцию под влиянием изменений в развитии производительных сил, особенно научно-технической революции.

В условиях современного рыночного хозяйства вопросы совершенствования организации труда и управления производством стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консультативных фирм. Круг вопросов, решаемых этими организациями, очень широк и охватывает как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты организации труда и управления. Это свидетельствует о небывалом расширении арсенала средств и методов, используемых предприятиями для увеличения прибылей, усиления эксплуатации трудящихся.

Список литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 283 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент М., ЮНИТИ, Банки и Биржи, 2007.

3. Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. - М.: Дело, 2005.

4. Тейлор Ф.У. Принципы  научного менеджмента. - М.: Дашков  и К, 2008.

5. Управление персоналом  организации: Учебник для вузов / Под ред. В. Н. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.

6. Уткин Э.А. Тейлоризм: хорошо  забытое прошлое или вполне  реальное будущее? // Человек и  труд. - 2001. - № 10.

7. Щекин Г.В. Теория и  практики управления персоналом. - К.: МАУП, 2008.

 

2. Вклад в развитие школы научного управления Ф. Гилбрета и Л. Гилбрета. Оперативное управление и календарное планирование   Г. Ганнта.

 

 

Супруги Гилбрет - представители школы научного управления (1885 - 1920)

Фрэнк Гилбрет был первопроходцем в области "науки о движении" и повсеместно признается в качестве одного из основателей "научных методов управления".

В 1912 году строитель по специальности Фрэнк Гилбрет, прослушав выступление Ф. Тейлора на профессиональном собрании, отказался от карьеры подрядчика-строителя и начал изучать проблемы научной организации управления. Фрэнк и его жена Лилиан, которая была физиологом, детально изучали рабочие операции с тем, чтобы исключить из них любые лишние движения тела и рук. Гилбреты экспериментировали также со всевозможными вариантами конструкций и способами применения различных инструментов и оборудования для оптимизации процесса выполнения тех или иных рабочих операций. Фрэнк Гилбрет известен прежде всего экспериментами, направленными на сокращение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав работу каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше - с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность труда каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими. Гилбреты стали одними из первых исследователей, которые использовали для изучения движений рук и тела киносъемку. Они изобрели микрохронометр, с помощью которого регистрировали мельчайшие отрезки времени, вплоть до 1/2000 доли секунды. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение. Таким образом, они могли распознать непроизводительные движения, которые не фиксировались невооруженным глазом, и устранить их. Кроме киносъемки, Гилбреты использовали и др. приспособления, например шкалограммы. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

 

 

План продвижения для рабочих

Помимо исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

рабочий сделал свою работу;

рабочий обучил своего последователя;

рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Как первая женщина, написавшая тезисы по психологии на степень доктора философии в США, Л. Гилбрет отметила большое значение человеческого фактора на рабочем месте. Ее работа акцентировала внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления (Human factor). Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и распределении служащих.

Гилбреты помогли создать мост между точным научным управлением (изучение времени, изучение движения и квоты производительности) и научным управлением персоналом.

Заключение

Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. "изучение движений" с использованием измерительных методов и приборов. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом вне менеджерском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Список используемой литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.: Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 704 с.

 

 

 

 

 

 

1. Оперативное управление и календарное планирование   Г. Ганнта.

Генри Гант (1861-1919) – соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гант изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач, или вех), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте. Диаграмма Ганта оказалась таким мощным аналитическим инструментом, что в течение почти ста лет не претерпевала изменений. И лишь в начале 1990-х для более подробного описания взаимосвязей в нее были добавлены линии связи между задачами.

 

На этапе оперативного управления происходит выполнение работ по проекту и непрерывный контроль над ходом его реализации. Каким бы хорошим ни был первоначальный план, жизнь обязательно внесет в него свои коррективы. Поэтому задачами менеджера являются:

1. отслеживание фактического графика выполнения
2. работ;сравнение фактического графика с плановым;
3. принятие решений по ликвидации наметившихся отклонений от плана;
4. перепланирование проекта в случае значительных отклонений.

Первые две задачи решаются при помощи диаграммы Ганта. На ней параллельно линиям продолжительности работ наносятся линии, обозначающие процент фактического выполнения этих работ. Это позволяет легко обнаружить возникшие отклонения.

Метод ликвидации отклонения зависит от имеющихся в распоряжении менеджера ресурсов. Для завершения запаздывающей работы можно либо привлечь дополнительных работников (дополнительные ресурсы), либо использовать тот же состав работников в сверхурочном режиме. В обоих случаях за ликвидацию отклонения придется платить увеличением стоимости проекта (незапланированная ранее оплата дополнительных работников, ресурсов и сверхурочных работ).

1. Если же отклонение таково, что не может быть исправлено привлечением дополнительных и сверхурочных ресурсов, или увеличение стоимости проекта недопустимо, нужно заново перепланировать проект и выполнить следующие действия:завершенным работам приписываются нулевые значения длительности;
2. для частично выполненных работ устанавливаются значения длительности, соответствующие оставшемуся объему работ;
3. в сетевой график вносятся структурные изменения с целью ликвидации оказавшихся ненужными работ и добавления других, ранее незапланированных;
4. повторный расчет критического пути и повторное календарное планирование проекта.

После создания скорректированного проекта он утверждается руководством и начинается его реализация и оперативное управление. Такая корректировка может выполняться несколько раз.

 

Календарное планирование включает в себя:

• планирование содержания (scope) проекта и построение СДР - структурной декомпозиции работ, или WBS (Work Breakdown Structure);
• определение последовательности работ и построение сетевого графика;
• планирование сроков, длительностей и логических связей работ и построение диаграммы Ганта;
• определение потребности в ресурсах (люди, машины и механизмы, материалы и т.д.) и составление ресурсного плана проекта;
• расчет затрат и трудозатрат по проекту.