Школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, количественная школа, школа стратегического управления

Реферат «Школа человеческих отношений, школа поведенческих наук,

количественная  школа, школа стратегического управления.»

 

1. Школа человеческих отношений — неоклассический менеджмент (1930–1950 гг.).

2. Школа поведенческих наук (1950 г. — по настоящее время).

3. Количественная школа в управлении (1950 г. — по настоящее время).

4. Школа стратегического управления (стратегического менеджмента) (1970 г. — по настоящее время) с ее «современными модификациями», такими как «политика общего менеджмента», «концепция управления взаимоотношениями с клиентами» и разновидность последней — «менеджмент, ориентированный на потребителя» и т.д. (2000 г. — по настоящее время).

1.Школа человеческих отношений — неоклассический менеджмент (1930–1950 гг.)

 Пришедшее на смену классическому административному управлению новое направление в менеджменте — неоклассический менеджмент (школа человеческих отношений), взявшее на вооружение достижения социологии и психологии и использовавшее их в качестве своего инструментария, возникло в 30-е гг. XX в. В рамках этого направления организацию было предложено рассматривать как социальную систему, для построения которой необходимо применять знания об организационной культуре, мотивации, поведенческих функциях персонала

Представители школы человеческих отношений М.П. Фоллет и Э. Мэйо .являющиеся самыми крупными авторитетами в развитии данной школы в управлении, впервые обратили внимание на то, что управлять в рамках организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Эксперименты, проведенные  под руководством Э. Мэйо и Ф.Д. Ротлисбергера на заводе «Хоторн» компании «Вестерн Электрик» в штате Иллинойс, подчеркнули значение лидерства и рабочих групп, а также их влияние на производительность труда рабочих и степень их удовлетворенности своей работой

Движущей силой улучшения  производительности труда являлась не только система материального  поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим  руководства и их коллег. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что главными мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Следует подчеркнуть, что перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой не только школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е гг. XX в., но и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук (или поведенческой школы управления уходящей корнями в 1950-е гг. и развивающейся в настоящее время.

2. Школа поведенческих наук — поведенческая школа управления (1950-е гг. — по настоящее время)

Дальнейшее активное развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов  исследования после Второй мировой  войны сделало изучение поведения  человека на его рабочем месте  в большей степени строго научным , что в совокупности с развитием теории человеческих отношений привело к возникновению поведенческой школы управления

  Наиболее яркие представители школы поведенческих наук - являются Д. Мак Грэгор, К. Аргирс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг ,в качестве основной задачи управленческой деятельности рассматривали установление взаимодействия внутренних возможностей сотрудников и эффективности организации .

 При этом школа поведенческих  наук сосредоточилась, прежде  всего, на методах налаживания  межличностных отношений в организации, в ходе которого основное значение придавалось психологическим и социальным аспектам управления . Д. Мак Грэгор в работе «Человеческий фактор на предприятии» изложил теорию, предусматривающую, что основной задачей менеджеров является создание условий, при которых работник организации, затрачивая усилия для достижения целей данной организации, одновременно наилучшим образом будет достигать и свои личные цели.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 1960-е  гг. почти полностью охватил все  области управления

3.Параллельно с развитием поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению, в 1950-е гг. развитие получил и

количественный  подход.

Толчком к этому явилось, имевшее в упомянутый период времени  место, активное развитие таких наук как математика и кибернетика, способствовавшее широкому распространению практики применения в управлении выработанных ими количественных методов.

1960-е гг. характеризуются  переходом от статических к  динамическим моделям менеджмента,  учитывающим изменения внутренней  и внешней среды организации.  В этот период начинает применяться  системный подход к управлению.

 В соответствии с  теоретическими положениями, разработанными  А. Чандлером, Ф. Сельзником, Т.Г. Бернсом, Дж. М. Сталкером, Дж. Вудвордом, П.Р. Лоуренсом, Дж. В. Лоршем, организация рассматривается в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром, и представлена в виде сложной иерархической многокомпонентной системы, состоящей из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов

Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах: во внешней (из которой она  получает все виды ресурсов, включая  информацию) и во внутренней.

При этом количественные методы широко используются в ходе принятия управленческих решений в различных  ситуациях, прежде всего, при решении  задач управления ресурсами и  запасами. Одним из вариантов применения системного подхода явилась разработка элементов ситуационного анализа

 В 1970–1980-х гг. была  сформулирована идея о том,  что организация является открытой  системой, постоянно приспосабливающейся  к внешней и претерпевающей  изменения во внутренней среде.  При этом причины внутренних  изменений в деятельности организации  следует искать во внешней  среде. 

Большое значение для теории организации имеет теория непредвиденных обстоятельств, идея которой заключается  в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации и  подстраиваться под нее. Но как разработать  правильную стратегию, и от чего она  зависит? Ответ на этот вопрос попытался  дать Ф. Сельзник, показавший, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения, и что организация разрабатывает формальные и неформальные системы, помогающие ей адаптироваться к внешним условиям и выжить

П.Р. Лоуренс и Дж. В. Лорш, учитывая в ходе исследования такие факторы как степень технологических изменений продукции, методы производства и нестабильность внешней среды, изучили высоко- и низкоэффективные организации. В результате они пришли к выводу, что организации, действующие в стабильной среде, более эффективны, если они более бюрократичны. Организации, действующие в нестабильной внешней среде, для своей успешности должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на существующие правила и стандартные процедуры.

4. Модель, представляющая организацию в виде сложной иерархической структуры, предполагает, что главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление (стратегический менеджмент), так как поведение организации в условиях неопределенности внешней среды не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предшествующие стремились к упрощению внешнего окружения организации. Эффективность организации в данном случае оценивается на основе системного подхода с учетом ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и факторов.

 Дальнейшее усиление  влияния внешней среды на развитие  организации, необходимость учета  в ее деятельности социально-этических  факторов и интересов различных  заинтересованных групп привели  к необходимости оценивать ее  работу не только с позиций  социально-экономической эффективности,  но и с точки зрения соответствия  политики организации ценностям  коллектива и общества в целом,  а также увязки ее интересов  с интересами упомянутых выше групп.

  1980-е гг. характеризуются открытием для системы менеджмента значения такого понятия, как организационная культура, рассматривавшаяся в качестве важнейшего инструмента управления, приравненного по силе воздействия на эффективность деятельности к такому элементу управления, как организация деятельности.

 Для менеджмента 1990-х  гг. характерны следующие три  основных направления:

1) переосмысление значения  материально-технологической и технической  базы производства и оказания  услуг, что связано с усилением  влияния научно-технического прогресса,  повышением роли качества для  обеспечения конкурентных преимуществ;

2) усиление внимания к  организационной культуре и формам  демократизации управления, касающееся  поведенческих и социальных аспектов  менеджмента;

3) ориентация деятельности  организации на реализацию модели  «продукт — рынок».

 Наконец, начало XXI в. ознаменовалось появлением в рамках стратегического менеджмента политики общего менеджмента организации и менеджмента, ориентированного на потребителя, или концепции управления взаимоотношениями с клиентами .

 Развитие элементов  стратегического менеджмента, заложенных  в инструментарий управленческой  деятельности еще в XIX в., привело  к формированию политики общего  менеджмента организации (Total Quality Management), совокупность основных принципов которого, включающая системный и процессный подход к менеджменту, непрерывное улучшение, фактический подход к принятию решений, ориентацию на потребителя, руководство (лидерство), вовлечение работников и взаимовыгодные отношения с поставщиками , позволяет достичь основную (стратегическую) цель любой компании, работающей в системе рыночных отношений, главным образом, за счет обеспечения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе

http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3099

Литература:

1. Зайцев, Л.Г., Соколова, М.И. Стратегический  менеджмент: учебник. — М.: Экономистъ, 2005. — 416 с.

2. Прокопчук Л.О. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004. — 511 с.

 

классификация названных управленческих школ (третий уровень классификации)