Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школы человеческих отношений (1930-1950гг.) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположники школы: М.П. Фоллет, Э. Мейо, Г.Мюнсерберг.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений  относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо(1880-1949гг).  
Э.Мэйо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании "Вестерн электрик" (Хоторинские эксперементы). Результаты проделанной работы позволили направить управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем: 

1)четко разработанные трудовые операции и высокая заработная не всегда приводят к повышению производительности труда;  

2)внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

3)поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочим и менеджером;

4)в отличие от Ф.Тейлора, Э.Мэйо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений  работников и требовали отношения  к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868- 1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как "обеспечение работы с помощью других лиц". Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Г. Мюнстерберг (1863-1916гг) – немецкий психолог, «отец» инженерной психологии.

Подчеркивал зависимость  производительности труда от психологических  факторов. Он был автором первого  теста и первого систематического очерка инженерной психологии. Положил  начало научного подхода к выбору профессии. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы  человеческих отношений легли в  основу школы поведенческих наук(1950 г. до наст. вр.), представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг, Лайкерт, Макклеланд, Альдерфер. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. 
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов - это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Наиболее  интересной в настоящее время  является теория Мак-Грегора(1906-1964)., которая рассматривает поведение человека и сравнивает в:  
Теория Х – средний индивидуум, туповат, стремится увильнуть от труда. Поэтому его необходимо постоянно принуждать , понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, что бы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности. (Человек ленив, не любит заниматься работой, человек не любит, чтобы им руководили, человек не любит перемен, человек безынициативен)  
Теория У – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. ( человек трудолюбив, любит трудиться, человек бывает хорошим руководителем, воспитателем, человек любит перемены, изменения к новому, проявляет инициативу) 

А.Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". Выявить потребности и использовать их является задачей менеджера.

Он предложил следующую классификацию  потребностей личности:

1. физиологические потребности
2. безопасность своего существования
3. социальные потребности
4. престижность ( авторитет, служебный статус и др.)
5. потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей достижения цели и личном росте.

Двухфакторная теория мотивации  Ф.Герцберга (1923-

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны  со средой, в которой выполняется  работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Таким образам, вклад школы человеческих отношений и поведенческих наук состоит в следующем:

1. применение  приемов управления межличностными  отношениями  для  повышения степени удовлетворенности и производительности;
2. применение наук о поведении человека к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.