Самоменеджмент в России

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННЫЕ НАУЧНЫЕ  ВЗГЛЯДЫ НА СУЩНОСТЬ САМОМЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность, цели и функции  самоменеджмента

1.2 Концепции самоменеджмента

1.3 Слагаемые эффективного самоменеджмента

2. ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ  САМОМЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Этика и социальная  ответственность менеджера

2.2 Эффективное использование  рабочего времени

3. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАВЫКОВ САМОМЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Самоменеджмент в России

3.2 Практические приемы самоменеджмента

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

               В настоящее время менеджмент стал одним из важнейших атрибутов новой жизни нашей страны. Менеджмент в широком смысле – это управление организациями любой формы в условиях рынка и сопутствующего ему гражданского демократического общества. Выделившаяся из широкой области менеджмента как науки и искусства управления тема самоменеджмента является весьма актуальной в настоящий момент времени. Организации не могут взять на себя развитие всех навыков у всех менеджеров. Как отметили М. Вудкок и Д. Френсис [4, с. 26], это привело бы к истощению ресурсов организации и подрыву ее стабильности. Поэтому поддержание своего постоянного роста и развития становится необходимостью каждого менеджера. Эту задачу и должен выполнять самоменеджмент.

               В настоящей работе рассмотрены различные концепции самоменеджмента, такие как подход Зайверта [5, с. 7-4], на основе которого излагается сущность и функции самоменеджмента; исследована теория ограничений М. Вудкока и Д. Френсиса; дается анализ отечественных теорий; акцентируется внимание на концепции, направленной именно на карьеру, которая разработана немецкими авторами Швальбе. Слагаемые эффективного самоменеджмента раскрываются в работе К. Кинана «Самоменеджмент» [8, с. 38-49]. Далее в работе дается рассмотрение практического подхода к самоменеджменту, его недостатков и достоинств в зарубежных странах и России, дано описание применения приемов самоменеджмента на практике. Внимание уделено именно приему так называемого рефрейминга, психологическому методу решения проблем, а также даны советы, помогающие справляться управленцу справляться с негативной информацией. Объектом исследования является менеджмент как наука и искусство управления в современном мире. Предмет исследования – это проблема самоменеджмента как нового направления в традиционном менеджменте.  Цель исследования – осуществление помощи в закреплении навыков и приемов эффективного самоменеджмента. Цель достигается за счет ряда задач, выполнение которых предусматривает:

- обоснование понятие  сущности и механизма функционирования  самоменеджмента;

- анализ современных зарубежных  и российских концепций самоменеджмента;

- выявление слагаемых  эффективного самоменеджмента;

- описание этики и социальной  ответственности менеджера;

- рекомендации по эффективному  использованию рабочего времени;

- советы, применимые к организации выступлений, а также к проведению совещаний и приемам ведения деловых бесед;

- применение методов самоменеджмента на практике.

 
1.СОВРЕМЕННЫЕ  НАУЧНЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА СУЩНОСТЬ  САМОМЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность, цели и функции самоменеджмента

 

              Начало научного осмысления проблемы самоменеджмента в отечественной управленческой и социологической литературе можно отнести к середине 90-ых годов. Несколько ранее понятие «самоменеджмент» было введено в научный оборот Л. Зайвертом, руководителем Института рационального использования времени в Германии. Интерес к этой проблеме не случаен. Он обусловлен логикой развития управленческих знаний.

Самоменеджмент как новое направление в современном менеджменте возник в ответ на изменения в управленческой ситуации в мире:

возрастание масштабов и  динамизм изменений в предпринимательстве  и бизнесе требуют от менеджеров освоения новых подходов и навыков  управления, борьбы с возможностью собственного отставания, непрерывности  саморазвития;

нарастание неопределенности, давления и напряженности в различных  формах жизнедеятельности организаций  и связанных с этим стрессов требуют  от менеджеров умения управлять собой;

превращение творческого  потенциала работника в самый  ценный капитал организации выдвигает  требование сохранения и развития этого  потенциала, в том числе и самими работниками;

исчерпание возможности  многих традиционных школ и методов  управления ставит менеджеров перед  необходимостью освоения современных  управленческих приемов переоценки своего потенциала и работы над его  развитием.

Очень важным фактом является то, что потребность в мотивации  творческого потенциала каждого  работника и невозможность удовлетворить  ее в рамках традиционного менеджмента  и усилиями самих организаций  вызвали к жизни процесс социологизации и психологизации менеджмента, на волне которого и возникло направление самоменеджмента, открывающее перспективы для исследования и практической реализации индивидуальной деловой карьеры.

             Теперь необходимо определить сущность самого понятия «самоменеджмент». Самоменеджмент– это последовательное и направленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального, осмысленного использования своего времени.

Соответственно основная цель самоменеджмента – максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

 

1.2 Концепции самоменеджмента

             Первая концепция, рассматриваемая в данной работе, разработана Л. Зайвертом. Он выделяет 6 вышеуказанных функций самоменеджмента (постановка целей, планирование, принятие решений, реализация и организация, контроль, информация и коммуникация). Составлены методические рекомендации по использованию приемов и методов реализации каждой из этих функций.

К преимуществам самоменеджмента Зайверт относит:

1. выполнение работы с  меньшими затратами;

2. лучшая организация  труда;

3. лучшие затраты труда;

4. меньше спешки и стрессов;

5. больше удовлетворения  от работы;

6. большая мотивация труда;

7. повышение квалификации;

8. меньшая загруженность  работой;

9. меньше ошибок при  выполнении своих функций;

10. достижение профессиональных  и жизненных целей кратчайшим  путем.

             Главным преимуществом Зайверт считает рациональное использование и сбережение самого дефицитного и важного личного ресурса – собственного времени.

Оценивая полезность этой концепции самоменеджмента, стоит сразу оговориться, что проблемы карьеры в ней не рассматриваются. Вместе с тем ее практическая полезность для осуществления деловой карьеры не вызывает сомнения и состоит в следующем:

А) дает целостное представление  о сущности самоменеджмента, начиная от его определения, через выделение функций, целей, техники самоменеджмента, и указывая на преимущества;

Б) нацеливает на индивидуальную управленческую деятельность в каждом из основных составных элементов  самоменеджмента – постановке целей, планировании, принятии решений,реализации и организации, контроле в сочетании с информацией и коммуникацией в каждом из элементов, т. е налицо опора на классическую теорию менеджмента, его индивидуализация;

В) ориентирует на самооценку потенциала менеджера в каждой из функций, позволяет сравнить результат  с требуемой нормой, рекомендует, как практически улучшить результат;

Г) предлагаемая логика реализации самоменеджмента рассчитана на самообучение рациональному использованию времени, целеустремленной плановой, уверенной работе с уменьшением угрозы стрессов и ежедневным достижением успеха, эквивалентом которого может служить высвобожденное личное время.

        Как итог эта концепция и техника менеджмента может быть использована для самоменеджмента деловой карьеры в той его части, где речь идет о самооценке своих деловых качеств и их саморазвитии как предпосылке достижения успеха на каждом месте работы, о сокращении времени освоения работы (очередной ступени карьеры). Вместе с тем деловая карьера – это специфический объект управления (и самоуправления). Поэтому универсальные методы и приемы самоменеджмента не в состоянии обеспечить его эффективность в данном случае, поскольку не опираются на знание сущности и социальных механизмов деловой карьеры. Кроме того, фактор времени не всегда пригоден в качестве интегрального критерия успеха деловой карьеры: как известно, стремительная вертикальная карьера таит в себе опасность срывов и падений.

              Вторая концепция самоменджмента (авторы – М. Вудкок и Д. Френсис) построена на идее ограничений. Под ограничением понимают фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы «системы» организации в целом, группы или индивида. Теория ограничений предлагает в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту.

Авторы полагают, что внимание нужно сосредотачивать на том, что  препятствует полной реализации всех личных возможностей. Поступая таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе.

Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного управления, которое требует у менеджера  наличия:

способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; упора на постоянный личный рост; навыка решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; высокой способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности руководить; умения обучать и развивать подчиненных; способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению  к требованиям их работы. Когда  какие-либо из указанных навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. В связи с этим авторами определены соответствующие ограничения, препятствующие деловой карьере.

1) Неумение управлять  собой проявляется в том, что  руководители рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Они не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены неспособность управлять собой.

2) Размытые личные ценности  свойственны менеджерам, для которых  не ясны собственные основные  принципы или последние у них  непостоянны, либо тем, чьи  ценности не соответствуют времени.  Такие менеджеры ограничены размытостью  личных ценностей.

3) Смутные личные цели  присущи менеджерам, не способным  определять цели или стремящимся  к недостижимым либо к нежелательным  целям. Они недооценивают альтернативные варианты и упускают поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы расходуют все время и силы. Подобные менеджеры ограничены нечеткостью личных целей.

4)Остановленное саморазвитие  встречается у тех менеджеров, которые не могут преодолеть  свои слабости и работать над  собственным ростом. Они недостаточно  динамичны, склонны избегать острых  ситуаций, позволяют скрытым способностям  так и остаться неразвитыми, теряют природную гибкость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем более, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5)Недостаточность навыка  решать проблемы обнаруживается  у тех менеджеров, которые не  могут методично и рационально  работать над решением проблем  и добиваться качественных результатов,  проводить совещания по решению  проблем, установлению целей,  обработке информации, планированию  и контролю. Эти менеджеры ограничены  недостаточностью навыка решать проблемы.

6) Недостаток творческого  подхода присущ менеджерам, не  знакомым с методами повышения  изобретательности или же считающими  их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует  готовности бороться с препятствиями  и неудачами. Руководители, не желающие из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход к работе, ограничены недостатком творческого подхода.

7) Неумение влиять на  людей присуще тем менеджерам, которые не способны получить  требуемые поддержку и участие  и в результате не могут  обеспечить необходимые для успеха  ресурсы. Недостаточно настойчивые  руководители с недостаточно  развитым умением выражать себя  и слушать других, не устанавливающие  взаимодействие с людьми, ограничены неумением влиять на окружающих.