Роль кадровых служб в эффективной реализации человеческих ресурсов на предприятии

При сохранении прежних функций  служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при  выработке общих для организации  принципов и правил работы с персоналом.

Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе  менеджеров, способных возглавить самые  сложные и ответственные участки  работы в организации.

1.3. Выводы.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в  соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии.

Так как кадры играют главную  роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя:

1. отбор и продвижение кадров;
2. подготовку кадров и их непрерывное обучение;
3. найм работников в условиях неполной занятости;
4. расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
5. стимулирование труда; совершенствование организации труда;
6. создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения  эффективности производства.

Кадровая политика должна быть направлена на достижение целей:

1. создание здорового и работоспособного коллектива;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
4. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Существующие стандарты  в системе качества рассматривают  кадровую политику как документ стратегического  значения, отражающий цели организации  в области управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров, речь идет о принципиально новом  подходе, который заключается в  формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная подготовка и переподготовка кадров входят как  составные части). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные  и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым  и самодостаточным.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии зависит  и от структуры кадров предприятия  – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами  функций.

2. Анализ практической ситуации :

Практическая  ситуация № 6.

Павел Георгиевич Нечипоренко  руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через 2 года он собирается выйти на пенсию и полностью посвятить  себя любимому делу – выращиванию  гладиолусов. Как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно  подобрать и подготовить себе преемника. Это тем более важно, что «Стрела» переживает не лучшие времена – объемы производства падают, так как продукция фабрики  не выдерживает конкуренции с  импортной обувью, работники не получают заработную плату в течение 3 месяцев, устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает 3 возможные  кандидатуры на свою должность –  Александра Плута, Ирины Семеновой  и Игоря Северского, но не может  сделать свой выбор (см.табл.2).

Вопросы.

1. Кого бы вы посоветовали Павлу Георгиевичу в качестве преемника? Почему?
2. Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Таблица 2.Анкетные данные кандидатов.

Ответы.

1. Я бы посоветовал Павлу Георгиевичу выбрать в качестве приемника Ирину Семенову.

На мой взгляд она подходит больше всего, так как она очень  хорошо знает эту обувную фабрику  ведь проработала в ней очень долго времени, она имеет высокий авторитет в коллективе и высокую настойчивость. Ирина Семенова также имеет исключительные аналитические способности, что может поспособствовать выходу фирмы на новый уровень развития.

Думаю, что именно она, благодаря  своим способностям, сможет создать  серьезную конкуренции зарубежным производителям обуви, поднимет объемы производства, выплатит зарплаты рабочим  и поднимет фирму на новый уровень.

2. Александру Плуту, для того чтобы стать приемником Павла Георгиевича, необходимо : развить навыки коммуникации, развить аналитические способности и поднять свой авторитет в коллективе.

Игорю Северскому, для того чтобы стать приемником Павла Георгиевича, необходимо : развить навыки коммуникации и развить аналитические способности.

Конечно у каждого из кандидатов на место приемника есть все для  развития тех или иных навыков  и способностей, но им еще необходимо поработать над собой, чтобы стать  хорошим приемником нужно очень  хорошо знать фирму в которой  работаешь, а это возможно только после того как проработаешь в  ней долгий пеиод времени и  на разных должностях.

3. Литература
1. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232с.
2. Управление персоналом: учебник/ под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – Центр Кадровых Технологий – XXI век, 1999г. (электронная книга, источник - http://www.aup.ru/books/m152).
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. – 279с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. – 315 с