Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»

Не смотря на свою незначительность в объеме ассортимента и прибыли, всего 8%, масла и авто-химия пользуется популярностью на протяжении всего  года и является дополнением к  услугам монтажа шин. Монтаж и  продажи шин имеют сезонный характер, поэтому в перспективе развитие таких видов работ, как замена рабочих жидкостей, мелко-срочный  ремонт, диагностика систем автомобиля, а так же расширение номенклатуры товаров, сопутствующих всему этому. Все центры торговли проходят необходимую  сертификацию. Сертификаты открыты  для обозрения, в каждом магазине и являются залогом качества и  надежности. Торговое оборудование, спец. оборудование закупается у определенных поставщиков и имеет гаранты качества.

В целом, можно сказать, что  организация стабильно развивается  на рынке омского региона, стараясь искать пути расширения географии. За три года работы разработано много  путей совершенствования путей  сбыта, технологий продаж и закреплены определенные традиции. Насчитывается большое количество постоянных клиентов, имеющих дисконтные карты магазинов для получения скидок. Кроме розничных покупателей, привлекаются к партнерству новые организации и создаются более выгодные условия для уже имеющихся. Своевременные вложения в маркетинговую позволили добиться успехов в весьма короткие сроки.

Руководство кампании постоянно  знакомит персонал с планами развития и перспективами роста. Рост будет несомненно связан с кадровыми преобразованиями и расширением штата работников, что требует грамотной политики и мотивационных решений для управлении персоналом. 

                      2.2Анализ существующей системы  мотивации персонала

                                 ООО «ТД Шина»

Для управления персоналом ООО «ТД Шина» применяют методы.

Административно – организационные  методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
• Стимулирование  труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2010 года руководство  организации приняло решение  ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить  окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

 Индивидуальные заработки  работников фирмы определяются  их личным трудовым вкладом,  качеством труда, результатами  производственно-хозяйственной деятельности  и максимальным размером не  ограничиваются. В качестве базы  используется тарифная система  оплаты труда. 

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;
• северного коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором комбината  на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников фирмы установлены следующие  доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за администрирование смены;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

управляющий  - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец – 0,5%;

сервисный персонал – 40% (от суммы проданных услуг).

Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.

Где:  ОР – оклад работника

∑выр. – сумма выручки за месяц

Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)

Так же имеет место в  схеме начисления заработной платы  бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки  установленного объема рабочего времени  пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков;
• совершения хищения имущества.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Наставник, ООО «Гудиер-Раша», с самого начала работы магазина проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

• продавать определенную группу товаров;
• продавать больше, чем другие;
• соответствовать определенному стилю продаж.

Программа действует для  каждого магазина сети, все работники  регистрируются и получают правила  участия. В основном цели одни, результатом  должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной  прибыли, но так же использование  таких методов, как «таинственный  покупатель», специальные форумы в  сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спец одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце  программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Глава 3. Пути совершенствования  системы мотивации персонала ООО «ТД Шина»

                    3.1Обеспечение социальных гарантий

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем  помимо закрепленных законодательством  прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• повышение квалификации за счет компании;
• бесплатное питание в офисе;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных  выше, оказало бы существенное влияние  на ощущение социальной защищенности работников ООО «ТД Шина». Остальные  пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Социальные гарантии часто  являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение  высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие больничного и  компенсация медицинских расходов и т.д.  Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.