Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации в организации

 

Минобрнауки России

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Вятский государственный  гуманитарный  университет»

 

Факультет управления

Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента

 

Реферат

 

по  дисциплине «Теория Организационное поведение»

на  тему: «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в организации»

 

 

                                     

Выполнила студентка

группы УПЗ-31

форма обучения заочная

Седых Ю.Б.

 

Научный руководитель:

Сергеева О.В.

 

Киров

2013

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Правовая база и сущность профессионального развития………………..5
2. Цели  и задачи подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров……….…………..………………………………………9

3. Основные формы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации в организации........……………………………………………..11

Заключение………………………………………………………………….…..14

Библиографический список .......………………………………………………15

 

Введение

Согласно Конституции РФ все граждане имеют право на образование.

             В повышении квалификации работника заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодатель — так как квалифицированный сотрудник приносит реальную и довольно высокую прибыль, лишь часть которой уходит на оплату его труда. Но в первую очередь к повышению квалификации должен стремиться сам работник, так как от уровня квалификации зависит величина оплаты труда и спрос на рабочую силу. У высококвалифицированного работника резко снижается риск безработицы.

              Учитывая то, что образовательный процесс является дорогостоящим и требует отвлечения от основной работы, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

               Согласно закону РФ «Об образовании» под образованием понимается целенаправленный процесс обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов). Профессиональное образование направлено на решение задач последовательного повышения общеобразовательного и профессионального уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации.[10]

 

Вопрос профессионального  развития кадров является одним из ключевых в системе кадровой политики. Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций

В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства, идет объективный процесс отторжения кадров с низкими профессиональными качествами, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками работника, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации, способных конкурировать в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность.

В связи с  этим, целью данной работы является изучение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач: 

1. определить правовое и теоретическое содержание основных понятий сферы профессионального развития; 
2. выявить цели и задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
3. изучить основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации.

 

 

1. Правовая база и сущность профессионального развития

 

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации относится к числу основных трудовых прав работника. [3] В то же время повышать квалификацию своих работников администрацию обязывает Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно ст.196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации работника на результаты деятельности организации определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических  показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. [4]

         Подготовка новых работников - это  первоначальное профессиональное  и экономическое обучение лиц,  принятых в организацию и ранее  не имевших профессии. Она ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Осуществляется на основании ученического договора, заключаемого между работодателем и работником.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью  освоения новых профессий высвобождаемыми  работниками, которые не могут быть обеспечены работой по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Профессиональная переподготовка бывает двух видов:

- позволяющая  выполнять новый вид профессиональной  деятельности благодаря совершенствованию знаний (продолжительность обучения не менее 500 часов);

- способствующая  получению дополнительной квалификации (продолжительность не менее 1000 часов). [5]

По окончании  профессиональной переподготовки слушатели  получают документ государственного образца (диплом о профессиональной переподготовке или дополнительном образовании). Документ удостоверяет квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере. [2]

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем. При этом повышением квалификации считается обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. В соответствии с названным типовым положением повышение квалификации включает:

- краткосрочное  (не менее 72 часов) тематическое  обучение по вопросам конкретного  производства, которое проводится  по месту основной работы специалистов  и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические  и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим,  технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам, возникающим  на уровне отрасли, региона,  организации;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Система повышением квалификации базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

1. Мотивация. Люди должны понимать цели обучения и быть заинтересованы в нем;
2. Благоприятные условия для обучения;
3. Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы. [8]

Если рассматривать  профессиональное образование как  систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Если исходить из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию, то каждый работник раз в 5-7 лет должен обновлять свои знания. [5]

Таким образом, значение повышения профессиональной квалификации постоянно возрастает. Данный процесс должен производиться постоянно, в этом случае отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба становится все более неотделимыми друг от друга. В идеале профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

 

 

 

 

2. Цели  и задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

 

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. [1]

В последнее время руководители многих организаций пристальное внимание уделяют подготовке и переподготовке кадров. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Необходимо развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Цель развития персонала  – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в  соответствии с ее целями и стратегией развития. В наши дни ситуация такова, что профессиональное образование становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Поэтому крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров.               

Современная государственная  политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение  двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• обеспечение потребности в работниках требуемой квалификации;
• борьба с безработицей путем переподготовки безработных. [4]

С экономической точки  зрения подготовка квалифицированных  кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных  кадров затрагивает множество компонентов  социальной эффективности. Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на:

• гарантии (сохранении) рабочего места;
• возможность профессионального роста на производстве;
• доходах работника.

Значение квалификации персонала для эффективности  применение новых технологий стало  столь важным, что в современном  менеджменте практически всех индустриально  развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. [7]