Проблемы эффективного делегирования полномочий

5.Коммуникационные проблемы:

• не развитость коммуникаций. Снижение качества вертикальных потоков информации по принципу «испорченного телефона» в силу стремления каждого нижестоящего управляющего приукрашивать истинное положение дел, находящихся в его ведении;
• отсутствие возможности контроля для предупреждения руководителя о возможной опасности. При делегировании полномочий руководитель должен контролировать правильность  использования задач. Для этого должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая руководителя информацией о ходе выполнения задач и затратах ресурсов;
• отсутствие у подчинённых информации и ресурсов, необходимых для выполнения задания;

Пути решения:

• самыми важными путями к обеспечению эффективного делегирования будут четкий обмен информацией, принцип соответствия и положительные стимулы. Когда подчиненный не выполняет свои задачи так, как требует руководство, причиной может быть неправильная передача информации. В спешке руководители могут бегло изложить, что хотят. Подчиненный может не решиться задать вопросы из-за боязни выглядеть глупым. Или подчиненный тоже торопится приняться за работу. Вследствие этого обе стороны могут думать, что понимают, каково было задание и каков должен быть результат. Позднее работа оказывается сделанной неправильно и обе стороны разочарованы. Понятное изложение подчиненным их обязанностей, задач и пределов полномочий имеет существенное значение для эффективного делегирования.

6.Стереотипы видения  применения делегирования полномочий  в деятельности организаций:

• работники управления считают, что делегирование может осуществлять только директор предприятия, а руководители других рангов этого права лишены, либо этот метод для них не приемлем;
• фиктивное делегирование. Это ситуация, когда делегируются те задачи, функции и полномочия, которые подчиненные имеют в силу их должностных обязанностей;
• делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности;
• перегрузка другими обязанностями;
• несвоевременная корректировка круга полномочий различных управляющих или в целом иррациональное и нечёткое их определение и распределение.

Пути решения:

• необходимо ознакомиться с должностными обязанностями сотрудников, прежде чем делегировать;
• не перегружать «лучших» работников излишними обязанностями.

7.Отказ подчинённых  от делегирования полномочий:

• неуверенность в своих возможностях реализовать задачу;
• нежелание самостоятельно работать вследствие нехватки знаний, некомпетентности в данном вопросе;
• отсутствие положительных стимулов для принятия на себя дополнительной ответственности за возлагаемые задачи;
• боязнь ответственности - чем больше ответственность, тем больше возможность ошибок и критики.
• недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения;
• отрицательная атмосфера рабочего места.

Пути решения:

• заключительный пункт вбирает в себя совокупность предыдущих путей  решений, таких как доверие к подчиненным, моральное и материальное стимулирование работников (дополнительная оплата, повышение по службе, необычное звание, благодарность, более комфортабельные условия работы), а также мотивирующий стиль руководства (похвала, положительные отклики на успешно выполненные поручения).

Умелое делегирование  позволяет руководителю любого уровня осуществлять реализацию своей деятельности в наиболее благоприятных условиях, концентрировать своё внимание на особо важных проблемах. Рациональное делегирование стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетентности подчинённых, способствует резкому повышению их ответственности, позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворённость их работой.

 

 

 

 

 

 

 

<p class="dash041e_0431_044b