Понятие и цели адаптации

К показателям, характеризующим  социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений  с товарищами, администрацией, удовлетворенность  своим положением в коллективе, уровень  удовлетворения жизненных устремлений  и др.

  Существуют разнообразные  вопросники, которые могут быть  предъявлены работнику после  предполагаемого завершения периода  адаптации. Один из таких вопросников  предложен Кибановым А.Я. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы  в данной организации:

2. Ваше место работы  или учебы до поступления в  организацию.

3. Кто повлиял на Ваш  выбор профессии?

4. В какие периоды Вам  наиболее необходима помощь руководителя?

5. Как часто Вам нужна  в работе помощь коллег?

6. В какой период Вашей  деятельности Вы почувствовали  в себе профессиональные навыки?

7. В какой период Вы  почувствовали, что вошли в  коллектив?

8. Устраивает ли Вас  занимаемое место в коллективе?

9. Представьте себе, что  по каким-либо причинам Вы уволились  из организации. Вернулись ли  бы Вы через некоторое время  на свое прежнее место работы?

10.  Бывают ли у Вас  конфликты с руководителем подразделения,  с заместителем

руководителя, с исполнителями?

11.  В какой мере выражены  в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива; внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям; стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное отношение к окружающим?

12.  Материальная помощь  со стороны родителей:

13.  Жилищные условия:

14.  Интерес к продвижению:

15.  В какой мере выражены  в Вашей работе следующие факторы:  обеспеченность

работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе;

разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и  склонностям; возможность повышения  квалификации; информированность о  делах

коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и

поддержка руководителя; хорошие  отношения с администрацией; хорошие  взаимоотношения с коллегами  по работе; удачный режим работы; удачное рабочее место?

16.  Кто оказал Вам  наиболее ощутимую помощь в  процессе адаптации: сотрудник  отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе  или кто-то еще?

17. Что помогло Вам в  процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

Подобные опросники позволяют получить отзыв работника по поводу удовлетворенности новой производственной средой.

 

 

 

Заключение.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Стоит выделить основные цели адаптации работников:

- возможность более быстрого  достижения рабочих показателей,  приемлемых для организации - работодателя.

- уменьшение стартовых  издержек. Новый работник не всегда  знает работу и то, как работает  организация. До тех пор, пока  он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа  требует от организации более  высоких затрат. Эффективная адаптация  уменьшает эти стартовые затраты  и дает возможность новому  работнику скорее достигнуть  установленных стандартов выполнения  работы.

- вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение  себя членом команды.

- снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых  новым работником. Тревожность и  неуверенность в данном случае  означают боязнь провалов в  работе и неполную ориентацию  в рабочей ситуации. Это нормальный  страх перед новым и неизвестным.

- сокращение текучести  кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно  освоиться в организации, то  они могут отреагировать на  это увольнением.

- экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно  адаптировался к работе в организации,  требует значительно больше времени  на помощь в процессе выполнения  возложенных на него обязанностей.

- развитие у нового  работника удовлетворенности работой,  позитивного отношения к работе  и реализма в ожиданиях. Процесс  адаптации должен способствовать  формированию положительного отношения  новых работников к организации,  к своему подразделению и к  порученному делу. Это является  непременным условием высоких  рабочих показателей.

- снижение издержек по  поиску нового персонала.

- формирование кадрового  резерва (наставничество - это возможность  для опытного сотрудника приобрести  опыт руководства).

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит  от целого ряда условий:

- качественный уровень  работы по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

- объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой  адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной  организации;

- особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

- наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения  персонала, действующей внутри  организации;

- особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства  адаптируемого сотрудника, связанные  с его психологическими чертами,  возрастом, семейным положением  и т.п.

Учитывая большое влияние  процесса адаптации на эффективность  труда и, соответственно, на экономические  показатели, необходимо вовлечь в  его разработку и реализацию руководителей  подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера  по персоналу. В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются  общие принципы и процедуры адаптации  для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении  программ необходимо учитывать этапы  адаптации.

Процесс адаптации можно  считать законченным, если:

- работа не вызывает  у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной  для него;

- он овладел необходимым  объемом знаний и навыков;

- поведение новичка отвечает  требованиям его должности и  начальства;

- рабочие показатели сотрудника  устраивают непосредственных руководителей  (соответствуют установленным нормативам);

- у человека выражено  желание совершенствоваться в  профессии, с которой он связывает  свое будущее;

- он чувствует удовлетворенность  выполняемой работой, считает  оценку своего трудового вклада  справедливой;

- удачу в профессиональной  деятельности связывает с жизненным  успехом.

Поскольку процедура введения в должность (адаптация) не регулируется никакими правовыми нормами, все  вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально  решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между  видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников.

1. Володина Н. А. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы/Н.А. Володина – М.: Эксмо, 2009. – 240 с.
2. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2009. - 496 с.
3. Создание эффективного HR-отдела/Е.В. Талицких – СПб.: Вершина, 2008. - 232 с.
4. http://www.t-t-2005.narod.ru/metod08.html
5. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7-8.shtml
6. http://www.hr-portal.ru/tags/adaptatsiya-personala