Понятие, функции, задачи менеджмента

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

дополнительно затраченные  усилия должны обеспечивать получение  ожидаемого результата;

за полученный результат  должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые  для ее достижения);

специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

приемлемости (степень, до которой  человек воспринимает цель как собственную);

приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного  уровня для достижения цели).

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).

Теория материального  стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

 

Тема 10. Система методов управления. Самоменеджмент.

 

1. Система методов и принципов управления.

Соблюдение принципов  управления можно рассматривать  как залог успеха управления.

Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

И своей книге «Общий и  индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления.

1.       Разделение  труда — принцип, цель которого  «производить больше и лучше  при тех же усилиях». Специализация,  по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

2.         Власть — «право отдавать распоряжения  и требовать их выполнения».  Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.

3. Дисциплина — «по  сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению  и внешним знакам почтения, соблюдаемым  в соответствии с существующим  между фирмой и работниками  соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4. Единство распорядительства  — «подчиненный должен получать  приказы только от одного начальника».  Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

5. Единство руководства  — «один руководитель и один  план для совокупности операций, направленных на достижение одной  и той же цели». Если принцип  единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал  приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится  к единству управления и плана. 

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим — «заставляет  вспомнить о том, что в бизнесе  интерес одного подчиненного  или группы подчиненных не  должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

7. Вознаграждение персонала  — «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8. Централизация — «подобно  разделению труда... присуща естественному  порядку вещей». Рассматривая вопрос  о том, какую структуру —  централизованную или децентрализованную  — должна иметь организация,  Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»

9. Скалярная цепь —  «властная вертикаль, связывающая  все уровни подчинения от высшей  инстанции до низших ступеней».  Более привычными терминами для  определения этого понятия будут  «иерархия» и «каналы», или «линии  коммуникации, субординации». Для  того чтобы сохранить возможность  контроля и избежать при этом  излишней потери времени, он  предлагает использовать систему  делегирования подчиненным прав  и ответственности по осуществлению  необходимых коммуникаций.

10. Порядок — наличие  «места для всякой вещи и  всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по  аналогии, «места для каждого  лица и каждого лица на своем  месте» (социальный порядок). Эта  мысль естественным образом приводит  Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость — Файоль   считал,   что   правосудие — это реализация   принятых   конвенций,   справедливость   же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

12. Стабильность состава  персонала — имеет отношение  к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления  и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива — способность  составлять план и обеспечивать  его выполнение. Она, будучи одним  из «сильнейших стимулов, определяющих  поведение человека», обеспечивает  мотивацию и удовлетворенность  работой.

14. Корпоративный дух —  созидание и поддержание определенной  гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

Реализация рассмотренных  ранее функций и принципов  управления осуществляется путем применения различных методов.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления  управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые методы менеджмента  применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов  менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Методы управления:

Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования  этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание  (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, компромисс);

3) рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания  и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.