Понятие, функции и виды мотивации

Освещение. Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Демотивация

Часто бывает так, что  первое время (полгода – год) новый  сотрудник работает с энтузиазмом, проявляет искреннюю заинтересованность, а затем его отношение к  работе приобретает все более  формальный характер, а зачастую даже непрофессиональный. Так начинается утрата внутренней мотивации. И часто в таком «заболевании» виновато руководство организации, которое не смогло создать действительно комфортную атмосферу для работы.

Каждый руководитель должен знать, что необходимо сделать  для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации сотрудников.

Основные факторы демотивации:

• Неисполнение ожиданий
• Неиспользование ключевых навыков (каждому приятно знать, что ты делаешь свою работу не просто хорошо, но и лучше других)
• Игнорирование инициативы (не редко от идей молодого специалиста просто отмахиваются, причиной этому может служить недоверие к новичкам, либо просто не желание расстаться с привычной рабочей рутиной)
• Отсутствие чувства причастности к компании (наиболее характерно для внештатных сотрудников)
• Отсутствие ощущения достижения
• Отсутствие признания результатов
• Отсутствие изменений в статусе (в результате чего сотрудник может уйти в другую компанию на более высокую позицию)

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении работы, в  соответствии с целью исследования которой являлось изучение процессуальных теорий мотивации в деятельности торговой организации, следует сделать такие выводы.

В ООО «EuroHome» для  стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы. вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «EuroHome» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Предлагаемые меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «EuroHome». Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

Список использованной литературы

 

1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2007.- № 1. - С. 88-101.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 296 с.
3. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 213  с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 480с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2005 - 720 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2006 –  514с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2007 -512 с.
8. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005
9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2006 – 405 с.

 

 

 

 

 

 

 

       

 

¹ Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.

² . Пилено Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. //Человек и труд, 2001, N 2.

³ Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч. пособие “The Open University”. М: Дека. - 2002.

⁴ Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 8.

⁵ Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

⁶ Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юрист , 2000.

⁷ Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 3-е издание. 2007.

⁸  Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда. Издательство: Диалектика 2005.

⁹  Двухфакторная теория мотивации Герцберга  М.: Издательский дом «Регламент», 2006.