Понятие аттестации и ее виды

Таким образом, аттестация персонала – это комплекс мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности4.

Веснин В.Р., характеризуя процесс аттестации, вводит новое понятие «аттестационная оценка», которая представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности»5.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три вопроса6:

• что оценивается (результаты, поведение, успехи);
• как оценивается (процедуры);
• с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают материалы.

Алгоритм аттестации, в частности, предполагает:

1) выявление достижений  и проблем работников в истекшем  периоде;

2) определение их сильных  и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения  и проч.), влияющих на выполнение  служебных обязанностей, и степени  их соответствия требованиям  должности (рабочего места);

3) выдачу рекомендаций  о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных  перемещениях, повышения квалификации и развитии.

Задачи аттестации могут быть явными и неявными.

К явным задачам аттестации относится:

• установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;
• определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;
• контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;
• поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;
• выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;
• конкретизация вознаграждения;
• планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;
• получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;
• внедрение новых моделей стимулирования;
• создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;
• совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;
• определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);
• выявление «болевых точек»;
• определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;
• внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.

Неявные задачи аттестации:

• выполнение требования вышестоящего руководства;
• придание веса принятым прежде кадровым решениям;
• знакомство руководителя с сотрудниками;
• разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;
• активизация работы;
• возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

• какие результаты надо получить;
• есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;
• каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;
• существуют ли необходимые стандарты;
• какие документы регламентируют деятельность работников;
• могут ли сами руководители провести аттестацию;
• как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования:

• объективность (независимость от частного мнения);
• надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;
• достоверность результата;
• ориентированность на перспективу;
• комплексность;
• доступность информации о критериях и результатах, понятность;
• учет особенностей проводимой кадровой политики.

Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации – не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста.

Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.

Схема 1 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.

схема 1. Место аттестации в системе работы с персоналом7

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальне изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответсвия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Борисова Е.А. Оценка  и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2005.-259с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005.-190с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. –М., 2008. -688с.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом/под ред. Кибанова А.Я.-М.: Приор, 2005. – 512с.

5. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. –с. 52-54

6. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. №6. – с.60-72.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. –М.:ИНФРА-М, 2006. - 304с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М2005. ИНФРА – М., Новосибисрк: НГАЭ иУ, 2006

9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. –СПб., 2000. –399с.

10.электронный ресурс: http://www.grandars.ru/college/biznes/attestaciya-personala.html

11. электронный ресурс: http://www.pandia.ru/text/77/166/1253.php

 

 

1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. –М.:ИНФРА-М, 2006. –С. 163.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. –М.:ИНФРА-М, 2006. –С. 164.

3 Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. №6. –С. 61.

4 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. –СПб., 2000. –С. 225.

5 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. –М., 2008. –С. 215.

6 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. –М., 2008. –С. 215.

7 Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. –С. 53.