Отчет по практике на туристическом предприятии

У туристичній фірмі «Супутник – 2011», де персонал фірми складає 11 чоловік, функції кадрової служби здійснюються одним співробітником. Функції менеджера по персоналу переймає на себе сам директор турфірми - сам підбирає працівників, сам призначає ним зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і так далі.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'являється реальна потреба в створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна рахувати наявність в організації 50-70 співробітників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера по персоналу економічно виправдане. Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 людини) або відділу кадрів.

Напрями діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і для всієї фірми.  Вони ж і визначають функції служби управління персоналом, до яких узагальнено можна віднести наступні:

• планування людських ресурсів;
• набір і відбір персоналу;
• адаптація;
• вчення, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів;
• розвиток мотивації, кар'єри співробітників.

Зупинимося детальніше на кожній з цих функцій з позиції їх вживання в управлінні персоналом турфірмой «Супутник – 2011». Планування трудових ресурсів в турфірмі можна представити у вигляді наступної послідовності дій:

• прогноз портфеля замовлень фірми;

• оцінка рівня компетенції працівників;

• оцінка рівня використання робочого часу, що склався;
• прогнозування зміни продуктивності праці;

• визначення надлишку (недоліку) чисельності персоналу і числа знов заповнюваних робочих місць;

• визначення професійних вимог до знов заповнюваних робочих місць;

• перевірка відповідності динаміки витрат на персонал загальним фінансовим можливостям і стратегії фірми;

• планування конкретних заходів щодо набору і відбору персоналу.

Набір персоналу у фірмі проходить з внутрішніх (переміщення і просування по службі своїх працівників) і зовнішніх (найму за оголошенням і за особистими рекомендаціями) джерел. У тур фірмі «Супутник – 2011» існує практика роботи з рекрутськимі фірмами. Проте, при наборі персоналу, фірма спирається спочатку на ті кадри, які вже має в своєму розпорядженні. Основною вимогою при відборі служить об'єктивна оцінка не лише співробітника, що наймається, але і пропонованої йому роботи. Наступний етап роботи по найму кандидатів — їх відбір.

До основних методів відбору відносяться наступні.

1. Випробування — включає моделювання робочих і складних ситуацій, демонстрацію здібностей, тестування і заповнення анкет для виявлення психологічних якостей. У фірмі широко застосовується тестування.

2. Центри оцінки — оцінюється  здібність до виконання повного  круга посадових обов'язків за  допомогою методів складного  моделювання ситуацій. Методи включають  ролі керівника і учасника  зборів, доповіді групі слухачів (усно), офіційні інтерв'ю, тести з психології і рівня інтелекту. У повному об'ємі процедура застосовується рідко.

3. Співбесіди — найпоширеніший  метод, але що містить декілька  психологічних пасток для керівника, що проводить співбесіду: це його прагнення формувати думку про кандидата з першого ж враження, особливо при великому завантаженні справами; бажання порівнювати кандидата з попереднім, небезпечне в тому випадку, якщо перший кандидат був поганий, а наступний — значно краще.

Щоб уникнути попадання в пастки, інтерв'ю мають бути структуровані, із стандартизованими і записаними питаннями і відповідями, що підвищить точність зробленої оцінки.

Перейдемо до адаптації. Основна мета адаптації працівників у фірмі — привести у відповідність особисті знання, досвід і цінності працівника з цінностями і традиціями фірми, вивчити його взаєминам. Адаптація протікає по формальних і неформальних каналах, і часто працівник сприймає протилежні погляди і думки. Тому адаптація відбувається під безпосереднім спостереженням керівника або на основі посадової інструкції.

Оцінка результатів діяльності потрібна для коректування системи оплати праці і матеріальних винагород; службових переміщень і нематеріальних заохочень і пільг. Просування по службі — відмінний спосіб визнання добрих результатів. Проте в цьому випадку слід оцінювати не лише досягнуті результати, але і наявний потенціал.

У фірмі процес оцінки персоналу починається з найголовніших фахівців. Оцінка професійного рівня співробітників є попереднім етапом перед введенням в дію програм по вченню, мотивації, розвитку персоналу. У тур фірмі «Супутник – 2011»  видається корпоративний журнал, в якому знайомлять співробітників з тим, як проходіть оцінка.

Для оцінки персоналу складаються комп'ютерні професійні тести. У першій частині тестів з'ясовується рівень професійних знань, а в другу частину входять спеціально розроблені особово-ділові компетенції. Після закінчення тестування кожен співробітник, що пройшов тестування, одержує лист з графіком професійної і особово-ділової компетенції. Оцінка необхідна і для того, щоб проінформувати людей про їх діяльность в даній області. Причому, наголошується не лише рівень роботи, але і сильні і слабкі сторони діяльності працівника.

Крім того, оцінка має і мотиваційні функції, показуючи працівникові рівень пільг і винагород, на які він може претендувати.  У зв'язку з особливостями туристичного бізнесу, масштабами діяльності, стратегії і тактики роботи з персоналом, типові функції управління персоналом в туристичній фірмі «Супутник – 2011»  адаптовані і мають свої особливості.

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Оцінюючи ситуацію в туристському бізнесі і навколо нього, слід визнати, що за останні 10 років туризм змінив не лише свій образ, але і положення в структурі галузей економіки сучасної України. Якщо раніше туризм представлявся як один з релаксаційних елементів соціально-культурної сфери, то нині туристський бізнес є самостійною галуззю економіки, що функціонує на основі ринкових механізмів. Причому, туризм є галуззю, що бурхливо розвивається, справно вносить податкові відрахування до бюджетів усіх рівнів.

ТОВ "Супутник-2011" є індивідуальним підприємством. Турагентство є юридичною особою і будує свою діяльність в строгій відповідності із Статутами і нормативними документами Українського Законодавства.

ТОВ "Супутник-2011" було створено для організації, розвитку внутрішнього і іноземного туризму і, безумовно, для отримання прибутку. Для досягнення цих цілей підприємства проводить наступну діяльність:

1. Організації і розвиток різних  форм туризму і екскурсій в  Україні, відпочинок з різними цілями українських і іноземних туристів;

2. Організація зарубіжного туризму :

3. Забезпечення транспортних перевезень туристів, їх розміщення, живлення, культурно-екскурсійне обслуговування;

4. Виробництво і реалізація сувенірної продукції і товарів народного споживання;

5. Рекламна і редакційно-видавнича діяльність;

6. Організація підготовки фахівців  у сфері туризму з використанням  зарубіжного досвіду(курси менеджерів, навчання іноземним мовам);

7. Організація і проведення виставок, аукціонів і змагань.

На туристичному підприємстві працює 11 осіб, з них 7 менеджера по туризму, таким чином, вони мають можливість диференціювати підхід до обслуговування клієнтів.

Оскільки туристична фірма "Супутник-2011" в умовах формування ринкових стосунків функціонує в зовнішньому середовищі, що змінюється, яке створює як можливості для розвитку підприємства, так і загрози для його існування і життєдіяльності необхідно постійно вивчати і оцінювати основні чинники макро- і мікросередовища.

Найбільш слабку міру впливу мають науково-технічні чинники, а найбільш сильну - економічні і соціальні. Досить істотний вплив проявляють культурні і політико-правові чинники.

У 2013 р. ТОВ "Супутник-2011" стало рентабельнішим в порівнянні з 2012 р. - це означає, що вкладені активи використовуються раціонально і ефективно.

Проведений аналіз фінансового стану ТОВ "Супутник-2011" показав, що підприємство знаходиться в стані все більшого зростання і розвитку.

Підприємство може погасити свої поточні зобов'язання повною мірою, маючи при цьому величезний запас засобів. Ще одним позитивним моментом є те, що ТОВ "Супутник-2011" практично повністю незалежно від зовнішніх джерел фінансування.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел

 

1. Про туризм: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 241.
2. Про внесення змін до Закону України Про туризм: Закон України від 18.11.2003 р. № 1282-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 13.
3. Про охорону праці: Закон України: Нова редакція. – К.: Освіта, 2003. – 56с.
4. Класифікатор професій ДК 003-95 (зміни та доповнення №4) – К.:  
   Соцінформ, 2002. – 80с.
5. Немцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. – К., 2001.
6. Дядечко Л.П. Экономика предприятий туристического бизнеса: конспект лекций / Донецкий ин-т турист. бизнеса. – Донецк, 2003. – 173 с.
7. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навч-практ. посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – 311 с.
8. Полонская Л.А. Управление персоналом: конспект лекций. – Донецк: ДИТБ, 2001. – 173 с.
9. Слав’юк Р.А. Фінанси підприємств: навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 460 с.
10. Семичастный И.Л. Информационные системы управления в туризме: конспект лекций. – Ч. 1. – Донецк: ДИТБ, 2000. – 157 с.
11. Мец В.О. Економічний аналіз: навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 236 с.
12. Мних Є.В. Економічний аналіз: підручник. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.
13. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: навч. посібник. – Львів: Новий світ-2000, 2004. – 344 с.
14. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т. 1. – К.: Ника-Центр, 1999. – 592 с.
15. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініюк Г.Ф. Менеджмент організацій:  
    навч. посібник. – К.: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2000. – 392 с.
16. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шкапова О.М. Менеджмент в організації: навч. посіб. – К.: КОНДОР, 2004. – 598 с.
17. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристической фирмой. – М.: Финансы и статистика, 2001.
18. Козинець В.М. Безпека життєдіяльності у сфері туризму: навч. посібник. – К.: Кондор, 2006. – 576 с.

 

 

 

 

 

 

Додатки