Особенности управления малыми предприятиями

На  этапе оценки сотрудника и его  трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста  этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов  труда аттестуемого.

Этап  проведения аттестации заключается  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые  и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение.

Особое  внимание в ООО «Вертикаль» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению  за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и другие.

Результаты аттестации позволяют  руководству ООО «Вертикаль»  оценить в целом кадровый потенциал  сотрудников для формирования и  реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «ВЕРТИКАЛЬ» И РЕКОМЕНДАЦИИ

3.1 Разработка  эффективности работы ООО «Вертикаль»

 

Оценивая эффективность  работы предприятия ООО «Вертикаль», остановимся на следующих показателях:

• организационная структура;
• стиль руководства;
• коллектив и управление персоналом.

Как уже отмечалось в первой главе, для российского малого бизнеса  наиболее простой является структура  фирмы, находящейся в единоличном  владении. В ООО «Вертикаль» вся  власть и ответственность сохраняется  за директором.

Организационная структура  предприятия – линейная, что, по моему мнению, наиболее эффективно в сфере строительства и коммунальных услуг.

На мой взгляд, руководители придерживаются директивно-товарищеского  стиля руководства. На предприятии  действует жесткая дисциплина, перед  сотрудниками четко поставлены задачи – явные признаки директивного стиля. Однако степень информирования сотрудников  о целях предприятия и намерениях руководителей достаточно велика, чтобы  говорить о товарищеском стиле.

Весь коллектив разделен на группы, в среднем по 5-6 человек. Такое формирование рабочей группы наиболее эффективно, поскольку в  большой группе всегда будет возникать  множество разногласий, и, напротив, слишком малая группа зачастую неспособна найти правильное решение в конкретной ситуации. Кроме того на предприятии  работают люди разных возрастов. Это  характеризует политику подбора  персонала предприятия с хорошей  стороны, поскольку разные поколения  по-разному смотрят на ситуацию, что позволяет наиболее полно рассмотреть все аспекты поставленной задачи добиться наилучшего результата в работе.

Таким образом, на мой взгляд, деятельность предприятия в целом  осуществляется эффективно.

Однако следует отметить, что коэффициент текучести кадров на предприятии слишком высок, чтобы  говорить об успешном управлении. На данный момент руководителю необходимо нормализовать  этот показатель, прежде всего выявив причины увольнений. По моему мнению, важной причиной является недостаток стимулирования сотрудников.

3.2 Рекомендации  к улучшению работы ООО «Вертикаль»

В качестве рекомендаций ООО  «Вертикаль» в области управления персоналом можно предложить улучшение  планирования карьерного роста персонала  со стороны руководителя. Уже на стадии принятия на работу кандидату  на должность необходимо показать все  варианты горизонтального и вертикального  продвижения по карьерной лестнице и те результаты, которых ему следует  для этого достичь. В практике российского малого бизнеса такое  явление встречается редко. Но именно планирование карьерного роста сотрудников  на уровне руководства создаст привлекательные  условия для людей, рассматривающих  возможность работы на данном предприятии. Кроме того у сотрудников, уже  работающих на предприятии, будет дополнительный стимул к эффективной и продуктивной работе. В данном случае это послужило  бы хорошим дополнением к материальному  стимулированию, которое в развито  и широко используется в ООО «Вертикаль». При этом следует учитывать индивидуальные потребности человека. Это актуально  именно на малых предприятиях, где  численность сотрудников невелика.

Необходимо разработать  систему оценки труда и способностей сотрудников не только при принятии их на работу с целью определения  их пригодности, но и в дальнейшем, чтобы определить возможные пути их карьерного роста.

Такой подход к планированию карьерного роста персонала будет  успешен также и на предприятиях сферы розничной и оптовой  торговли, а так же промышленности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, малый бизнес играет важную роль в экономике современного развитого государства. Однако важным вопросом является осуществление грамотного управления малыми предприятиями.

В этой курсовой работе я  рассмотрела особенности управления малыми предприятиями. В процессе работы я более подробно остановилась на рассмотрении функции управления персоналом малого предприятия, поскольку именно неправильное использование человеческих ресурсов, по моему мнению, приводит к гибели большинства малых предприятий.

Среди принципов управления малым предприятием можно выделить следующие основные:

1. В своей деятельности руководитель должен ориентироваться, прежде всего, на результат работы. Руководителю необходимо учитывать как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на работу предприятия.
2. Главным требованием к управлению малым предприятием является обеспечение его гибкости и приспособляемости к меняющимся условиям рынка.
3. Важным элементом управления малым предприятием являются отношения сотрудников между собой, а также отношения руководителя и сотрудников. Управление должно осуществляться директивно-товарищеским стилем.

Оценивая работу ООО «Вертикаль»  в контексте рассмотренных в  данной работе принципов, в том числе  вышеуказанных, я сделала вывод, что предприятие осуществляет свою управленческую деятельность достаточно грамотно и эффективно. Останавливаясь на управлении персоналом, я считаю, что в ООО «Вертикаль» управленческая деятельность в этом вопросе осуществляется так же очень эффективно. Замеченные мной недостатки управления персоналом ООО «Вертикаль» изложены в третьей главе. В целом поставленная на данную работу цель достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые документы:

1. Федеральный закон РФ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".
2. Федеральный закон РФ от 18 октября 2007 г. N 230-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации».

Учебные пособия:

3. Анискин Ю. П. Организация и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
4. Блинов А. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности // Ось-89 – 1998, 336 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента // Элит-2000, 2001-440 с.
6. Виханский О., Наумов А. Менеджмент 4-е издание: Учебник // Экономист – 2008, 670 с.
7. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 1999 -№6.-С 61-67.
8. Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. Учебное пособие. - М.: ДИС, 1998.
9. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М., 1989.

10.Франчук В.И. Основы  построения организационных систем. – М., 1991.

¹ Федеральный закон РФ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".

² Федеральный закон РФ от 18 октября 2007 г. N 230-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации»