Особенности конфликтов в организации

 

К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся:

1.Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блейк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта – это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы[8].

2.Сглаживание. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, здесь совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. 

3.Принуждение. В рамках этого стиля пытаются заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

4.Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и час- то дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. 

5.Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения  конфликтной ситуации[4].

Сама технология разрешения  конфликта предполагает четыре этапа.

Первый этап включает изучение параметров конфликта:

а) исследование степени остроты конфликта;

б)  стадии развития конфликта;

в) определение основных действующих сил;

г) выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.

Второй  этап требует:

а) установить его действительных участников;

б) изучить их характеристики;

в) выявить их отношения в предконфликтной фазе;

г) выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту;

д) узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта;

е) разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта;

ж) оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.

Третий  этап предполагает:

а) создание атмосферы диалога;

б) снижение психологической напряженности;

в) рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов; 

г) создание у оппонентов позитивных установок; 

д) преодоление явлений « замкнутости » сознания;

е) освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента;

ж) помощь в разработке договора между оппонентами; 

з) удаление (увольнение) из коллектива одного или обоих оппонентов.

Четвертый этап технологии разрешения конфликта включает:

а) диалог с бывшими оппонентами по заключению договора;

б) оценка результатов воздействия;

в) принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели недостигнуты[5].

Управление конфликтом в организации есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Умение управлять конфликтом – важнейшее профессиональное качество руководителя, без которого немыслимо осуществление им своих функций.

 

Заключение

 

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Под особенностями конфликта в организации следует понимать:

1.Внесение напряженности  в межличностные отношения внутри  коллектива между его членами  и группировками либо с руководством.

2.Попытку членов коллектива  доказать правоту своих взглядов  на пути развития организации, определение места в этом развитии каждого его члена и степени участия в этом развитии.

3.Такое состояние его  членов, когда в силу определенной структуры взаимоотношений в организации, каждый вынужден изменять свою линию поведения и собственно взгляды на происходящие события и их последствия.

4.Неравномерное распределение обязанностей между членами, неправильное вознаграждение за результаты, неправильная  или ошибочная линия руководителя и т.д.

5.Сознательное столкновение руководителем интересов членов организации, предложение заведомо неправильных инструкций по развитию отношений с целью активизации сотрудников и выработки единого общественного мнения.

Причины возникновения конфликтов в коллективе организации лежат в неверной организации деятельности предприятия и управления со стороны руководства.

Управление конфликтом в организации есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Умение управлять конфликтом – важнейшее профессиональное качество руководителя, без которого немыслимо осуществление им своих функций.

 

Список литературы

 

1. Брайович А.С. Конфликты в организации: типы и модели / А.С. Брайнович // Общество и право. – 2012. – №1(7). – С.191.
2. Гелета И.В., Налбандян Л.А.Управление конфликтами в организации / И.В. Гелета, Л.А. Налбандян // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2011. – №12. – С.198.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта.  2-е изд. / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2011. – 544с.
4. Денисенко Н.А., Сайкин Е.А. Деловое общение. Конфликты в организациях: монография / Н.А. Денисенко, Е.А. Сайкин. – Новосибирск, Изд-во НГТУ, 2012. – 50с.
5. Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура  / В.А. Иванов // Путеводитель предпринимателя. – 2011. – №1. – С.105.
6. Козлов С.А. Конфликт в организациях / С.А. Козлов // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2012.  – №113. – С.129.
7. Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной организацией / Ю.Н. Лысенко // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2012. – №12. – С.1.
8. Ляхова Е.А.Управление конфликтами в организации / Е.А. Ляхова // Современные наукоемкие технологии. – 2011. – №9. – С.37.
9. Некрасова А.Н. Конфликтология. Конфликты в организации: учебное пособие для студентов специальностей «Связь с общественностью» и «Государственное и муниципальное управление» / А.Н. Некрасова. – М.: МИИТ, 2012. – 94с.
10. Фатеева Е.В. Конфликты в организации // Управление человеческим потенциалом / Е.В. Фатеева.– 2011. – №4. –  С.316.
11. Цыбульская М.В. Конфликтология: учебно-практическое пособие / М.В. Цыбульская.  - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2012. - 312с.

1 Фатеева Е.В. Конфликты в организации // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – №4. –  С. 316.