Основные виды дискриминации сотрудников на предприятии

К сожалению, дискриминация  в сфере труда существует, меняя  свои виды и формы, способы воздействия, приобретая новую сущность, соизмеримую тому, какие процессы происходят в Российском государстве.

Поэтому основными проблемами являются:

формирование антидискриминационного законодательства, направленного на борьбу с коррупцией в государственной сфере (например, реформировать систему привилегий);

развитие информационной среды (с помощью средств массовой информации вести разъяснительную  работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и др.);

повышать авторитет  судебной власти (в кратчайшие сроки рассматривать трудовые дела по любым дискриминационным основаниям);

разрешать проблемы в  сфере федеративных отношений (различия в конституционном статусе, этническом составе, экономическом потенциале, территориальном расположении) и др.

 

 

3. Виды дискриминации

Различают несколько  видов дискриминации:

в оплате труда, при найме  на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повышении квалификации. В  современной науке выделяются три  базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

• дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег) — дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В качестве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руководителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные последствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности (трудности с получением высшего образования, низкие шансы на получение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне (рост материальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфере трудовой деятельности; (4) руководители (10% опрошенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны потребителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, только

женщинами или только мужчинами) и со стороны работников (возникает в тех случаях, когда  некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с  представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;

• статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из критериев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как работа, связанная с принятием решений; ... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин ... работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей»244;
• дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет).

В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах:

• предложение на рынке труда: тендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме;
• спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности245; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составляет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представляют почти половину всех менеджеров, профессионалов и собственников 40% американских предприятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уровнем оплаты труда. Исследователи, изучавшие особенности тендерной сегрегации в занятости на основе анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпирические закономерности: во-первых, существует отрицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной профессии; во-вторых, соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы занятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профессиями; в то же время феминизированные профессии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей начальной и средней школы и т. п.;
• процессы на рынке труда: оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Хотя общая картина  тендерной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени  происходит определенное перераспределение  мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловленное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости), социально-экономическими (например, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изменение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалификации и рутинизация работ в том или ином виде деятельности) и прочими факторами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.11.2011).

2. Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу. - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/ section21.html.

3. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект / Н.А.Деменева // Человек и Закон.

4. Запрещение дискриминации в рамках европейской конвенции о защите прав человека (статья 14) // Interights.

5. Защита личности от дискриминации. В 3 томах. Том 1 / Дикман С.С. и др. - М.: Новая юстиция.

6. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом / А.Л.Мазин // Трудовое право.

7. Формы дискриминации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org /public/russian/region/eurpro/moscow/news/2003/discriminationforms_ru.pdf.

8. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана / Л.А.Шатрова // Социологические исследования.