Организация управления ООО «Сочок» и основные методы повышения эффективности его деятельности

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное  подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.

Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении.

 

 

Власть, основанная на принуждении.

 

Власть посредством принуждения - это влияние через страх. Исполнитель  верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать  какие-то неприятности. Поэтому через  страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.

Обычно страх ассоциируется  с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.

В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности  обычно дает немедленные результаты.

Но для компетентного  подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен  не на его материальные интересы, а  на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким  заданием, унижает и может вселить  страх.

Генеральный директор нашей  компании старается сделать обязанности подчиненных привлекательнее, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, которая повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет достаточно жесткий контроль над ними. Руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мыслью, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псу лучше, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчество

                                           Стили лидерства:

Лидерство – это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать на Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно  характерно для групп, возникающих  на основе производственных целей.  В его основе лежат такие  качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать  организационные задачи, деловой  авторитет, опыт и т.п. Деловое  лидерство наиболее сильно влияет  на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство.  Оно возникает в социально-психологических  группах на основе человеческих  симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность,  создает атмосферу психологического  комфорта.

3. Ситуативное лидерство.  Строго говоря, по своей природе  оно может быть и деловым,  и эмоциональным. Однако его  отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности  во время пожара.

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

·           лидеров-вдохновителей, разрабатывающих  и предлагающих программу поведения;

·           лидеров-исполнителей, организаторов  выполнения уже заданной программы;

·           лидеров, являющихся одновременно и  вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

 •   Авторитарный. Это  лидер, требующий монопольной  власти. Он единолично определяет  и формулирует цели и способы  их достижения. Связи между членами  группы сведены до минимума  и проходят через лидера или  под его контролем. Сотрудники, которых во всех отношениях  «держат на коротком поводке», не могут добиваться хороших  результатов в работе, в полной  мере проявлять свои способности,  не говоря уже о внесении  ценных рацпредложений и выражения  собственного мнения. Авторитарный  стиль экономит время и дает  возможность предсказать результат,  но при его использовании подавляется  инициатива последователей, и они  превращаются в пассивных исполнителей.

•   Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами  группы. Социально-пространственное положение  лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого  в деятельности группы, не концентрируют  ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают  атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле  усиливаются личные обязательства  последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется  намного больше времени, чем при  авторитарном стиле.

 •   Пассивный. Такого  лидера характеризует отсутствие  похвалы, порицаний. Предложений.  Он старается уйти от ответственности,  перекладывая ее на подчиненных.  Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

По характеру деятельности различают:

·           универсальный тип, т. е. Постоянно  проявляющий качества лидера;

·           ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

 

 

ООО «Сочок»  использует  демократический стиль лидерства. Лидер максимально инициирует участие  каждого сотрудника компании. Группы не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна всем членам коллектива.

В нашей компании, как  и в других компаниях, часто происходят конфликты, которые мы, как правило, стараемся избежать. Выделяют следующие  виды:

Конфликты проявляются как  столкновения между:

• сотрудниками ресторана в результате получения недостоверной информации;
• гостями и сотрудниками;
• сотрудниками;
• руководителем и подчиненными;
• подчиненными и администрацией ресторана;
• руководством и поставщиками;

По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные  с глубокими нравственно-психологическими травмами.

Конфликты возникают и  между сотрудниками кафе в процессе их деятельности. Это разногласия  между сотрудниками по поводу рабочих  и выходных дней, из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу, а также разногласия между  руководителем и его подчиненными, возникающие по следующим причинам:

• сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
• не хочет работать или работает плохо;
• неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
• в ходе ежемесячной инвентаризации обнаруживается недостача кухонной продукции;
• из-за плохого настроения срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними.

Конфликтные ситуации происходят между персоналом и администрацией гостиницы по поводу задержек заработной платы или неправильного ее начисления.

Конфликты с поставщиками возникают по поводу поставки недоброкачественного товара, нежелания обменять бракованный  товар на хороший по той же цене, по которой покупали или возвратить деньги, а также по поводу продажи  не того товара, который заказывался.

Руководство и персонал кафе стараются следовать некоторым  условиям по предотвращению конфликтных  ситуаций.

5. Глава Мотивационная система

Мотивационная схема предприятия

Мотивация представляет собой  поиск тех аспектов, удовлетворение которых позволит активизировать действия человека в области достижения организационных  целей.

В общем смысле мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности,  а так  же задают границы и формы деятельности, придавая этой деятельности определенную направленность.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили  работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки  зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта  знания и навыки, хочет применить  свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень  его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает  цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать  себя в своем деле бесспорно. Так  уж он устроен. Там, где управление и  организация труда предоставляют  сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а  мотивы к труду – высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Мотивационная схема на предприятии  мечта выглядит следующим образом:

 

 

 

 

 

 

Схема 2

Мотивационная схема

 

Вообще мотивация бывает 2-х видов:

1. материальная (премирование)
2. моральная.

Каждый менеджер должен руководствоваться  следующими правилами при внедрении  методов материальной мотивации:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

  Также можно использовать такие материальным способам мотивации как:

• предоставление скидок на товар производимый товар;
• оплата проездных билетов на общественном транспорте;
• оплачиваемые корпоративные походы в театр (на выставки)
• униформа, чистка
• отпуск 30 календарных дней
• медицинское обследование - 1 раз в год,
• стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год и т.п.

Способы моральной мотивации  весьма разнообразны. «Сочок» будет использовать доску почета, на которую каждый квартал будет вывешиваться фото работника с наибольшей производительностью. Поскольку фирма новая, соответственно кадровый состав новый, возможно устраивать корпоративные выезды на природу, что способствует сплоченности    коллектива. Необходимо также дать понять работникам, что коллектив это единое целое и всем необходимо двигаться в одном направлении – к достижению поставленных целей. Повышение интереса к работе, постановка целей каждую неделю, поздравление с успехом, сочувствие в случае неудач.

 

Для достижения этих целей  руководством компании используются все возможные методы позиционирования данного вида товара на рынке, а точнее собственной продукции и укрепления своих позиций.

Для этого  используются следующие рычаги управления:

1. рациональное использование финансовых ресурсов;
2. грамотное управление персоналом, повышение его квалификации, стимулирование труда работников;
3. маркетинговая деятельность – выбор оптимального метода ценообразования, формирование оптимального товарного ассортимента, разработка рекламных акций и мероприятий.