Организационная культура на предприятии на примере ОАО "Опава"

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и  в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе – все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ организационной культуры  на предприятии на примере ОАО «Гостиница «Опава»

Краткая характеристика

Регион	Волгоградская область, Камышин
Адрес	403870, Волгоградская область, г. Камышин, ул. Октябрьская, д. 4
Все виды деятельности ОАО "Опава»	# Гостиницы с ресторанами  # Химическая чистка, стирка и окрашивание текстильных и меховых изделий  # Сувениры, предметы культового и религиозного назначения, похоронные принадлежности (розничная торговля)  # Гаражи, стоянки для автотранспортных средств, велосипедов  # Недвижимое собственное нежилое имущество (выставочные залы, торговые места, земельные участки) (сдача внаем)

ОАО «Опава» сегодня — это 210 уютных номеров различного класса. К Вашим услугам номера класса «Люкс», которые оборудованы всем необходимым для обеспечения максимального комфорта наших гостей: кондиционеры, кабельное TV, холодильники, телефоны. Кроме того, к услугам наших гостей имеются номера комфорт- стандарт- и эконом-класса. 
     С целью повышения эффективности работы организации ОАО «Опава» были проведены несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней. 

Проанализировав сложившуюся ситуацию можно выделить типы организационной культуры существующие в ОАО «Опава». Итак, результаты показывают, что в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура. 

Выполним тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации.  Определим тип организационной культуры ОАО «Опава» (Приложение 1). Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур». В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу сотрудники распределяли между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна100%.  
Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом: 
          1.найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75. 2.каждый из показателей соответствует определенному типу организационной культуры. 

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут: 
культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности; 
или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

 «C» Культура клана «D» Культура творчества 
 
 
«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции 
Рисунок 1. Общий профиль организационной культуры (границы нормы от 1 до 5)

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. 

Итак, на основании проведенного анализа можно сказать, что организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.  
На одном из этапов собеседования при приеме на работу потенциальному сотруднику предоставляют возможность «поверхностного» знакомства с организационной культурой организации – полистать небольшую папку, где отражены основные идеи, ценности, философия компании.  
Выводы:

-в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура. 

-в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

-ОАО «Опава» обладает умеренно сильной организационной культурой.

-организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. 

 
3 Рекомендации по формированию  организациионной культуры в ОАО «Опава»

 

ОАО «Опава» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

На данном этапе развития ОАО «Опава» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Рекомендации по изменению организационной культуры:

 организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь- система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам;

расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

установление Дня рождения компании;

поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения). 
 
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Алиев В.Г. Теория организации. - Экономика, 2005. - 401 с.
2. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. Учебное пособие. – К.: Вира –Р, 2001.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
4. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2006., с.138 В.А. 
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2004. – 285с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000;
7. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса. – Ростов – на – Дону, 2003. – 385с.
8. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
9. Гневко, И.П. Яковлев “Менеджмент: социально-гуманитарное измерение” Санкт-Петербург 2006 С. 219
10. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // ELLE бизнес.2002. №5;
11. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002., с.26
12. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.