Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы повышение уровня компетентности персонала

Все принимаемые в  этой сфере меры не только поднимают  имидж ОАО "РЖД" на внутреннем рынке труда, но и создают благоприятные условия для реализации международных проектов Компании.

Совершенствование нормативной  базы

В 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

Положение о порядке  адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

Концепция развития системы  дошкольного и общего образования  ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р);

Типовое положение о  Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2068р);

Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых  обществ (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р);

Корпоративные компетенции Компании, которые положены в основу системы оценки в Корпоративном университете (утв. протоколом заседания Комитета по имиджу и рекламе ОАО "РЖД" от 29.06.2010 № КР-2);

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011-2015 гг.)" (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 20.12.2010 № 2692р);

Распоряжение ОАО "РЖД" от 09.02.2011 № 279р «Об организации  работы по дополнительному профессиональному  образованию руководителей и  специалистов ОАО "РЖД" в 2011 году»  с вводом в действие Плана дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов в высших учебных заведениях в 2011 г.;

План переподготовки и повышения квалификации руководителей  и специалистов аппарата управления, филиалов и структурных подразделений  ОАО "РЖД" и оказания консультационных услуг ОАО "РЖД" в 2011 году (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 09.02.2011 № 279р);

"Условия соревнования  трудовых коллективов и работников  открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на 2011 год" (утв. протоколом Правления от 21.02.2011 № 4).

Ведется работа по подготовке проектов следующих нормативных  документов:

-Распоряжение ОАО  "РЖД" «Об утверждении Положения  о повышении уровня владения иностранными языками работниками ОАО "РЖД"» (в настоящее время проходит согласование в причастных департаментах);

-Программа развития  корпоративной системы непрерывного  обучения персонала Холдинга "РЖД"  на период до 2015 года;

-Распоряжение ОАО  "РЖД" "Об утверждении Положения  об организации практики студентов и учащихся образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования в холдинге "РЖД";

-Приказ "О размерах  премий к видам поощрений в  открытом акционерном обществе "Российские  железные дороги".

О мониторинге кадрового  потенциала

Департамент управления персоналом провел в 2010 г. единый комплексный социологический опрос персонала для мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

Опрос проходил в форме  анкетирования. В анкету были включены вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлеченность (степень участия работников в жизни и деятельности Компании; мера того, как используется потенциал ее человеческих ресурсов), удовлетворенность работников трудом, приверженность Компании, потенциальная текучесть (доля персонала, готового уволиться), осведомленность (степень информированности сотрудника о событиях, процессах, происходящих в Компании). Также анкета включала вопросы, изучающие мнение работников о системах оценки, адаптации, мотивации, социальной поддержке, ценностях бренда, восприятии Компании работниками, каналах информации, которыми работники пользуются и которым доверяют, и других параметрах по блоку управления персоналом.

В опросе приняли участие  все 16 железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", 9 крупных функциональных филиалов (ЦДРВ, ЦДРП, ДЖВ, ЦФТО, ЦСС, ГВЦ, ЦД, ЦТ, Желдоручет), а также Федеральная Пассажирская Компания. Каждый филиал имел квоту в соответствии со структурой персонала по полу, возрасту, профессии, хозяйству, т. е. выборка репрезентативна по данным параметрам. Всего в опросе приняли участие 9145 чел. (8175 работников Компании и 970 работников, уволившихся в 2010 г.).

Основные исследуемые  показатели (удовлетворенность и  вовлеченность) являются интегративными и рассчитывались по специальной методике. Это позволяет перевести их на язык цифр и проводить постоянный мониторинг, оперируя точными данными.

Исследование выявило  как конкурентные преимущества, так  и "узкие места" в работе с персоналом. Работники ценят соблюдение работодателем законодательства, социальные гарантии, атмосферу в коллективе, принадлежность к железнодорожному транспорту, испытывают гордость за свою профессию. В то же время пока еще невелика удовлетворенность уровнем оплаты труда и зависимостью оплаты труда от его результатов. Персонал испытывает недостаток в информации о будущем Компании, планах и перспективах, особенно во вновь образованных в связи с реформированием отрасли дирекциях.

Поэтому одним из приоритетов  в работе с персоналом сегодня является повышение уровня информированности работников, повышение их осведомленности о жизни Компании. Для этого используются все возможные средства: отраслевые СМИ, корпоративное телевидение, брошюры, стенды, плакаты, корпоративный сайт и интранет-порталы, корпоративные мероприятия, стенды, конференции, горячая линия и, конечно, личное информирование, поскольку исследование подтвердило, что больше всего доверия работники испытывают к информации, получаемой от непосредственных руководителей.

Масштаб проведенного исследования (как по количеству опрошенных, так и по изучаемым параметрам) является беспрецедентным. Данные параметры будут отслеживаться ежегодно, что позволит делать выводы об их динамике, оценивать эффективность предпринимаемых в области управления персоналом усилий и корректировать при необходимости стратегию развития кадрового потенциала.

Обычно люди лучше  выполняют работу и добиваются наиболее эффективных результатов, когда они занимаются тем, что действительно хотят делать. Поэтому для Компании важно знать, что каждый работник находится на своем рабочем месте, любит то, что делает, вкладывает в работу все способности. А для этого ему необходимо помогать и создавать условия для постоянного самосовершенствования, повышения знаний, развития умений и навыков. По настоящему талантливые люди создают добавленную ценность для компании, т. е. истинный талант любит свою работу и постоянно совершенствуется, чтобы выполнять ее еще лучше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исследования показали, что основными причинами возникновения проблемы «Некомпетентность персонала» является ветка «Недостаток знания, опыта, навыков у сотрудников предприятия» - «Отсутствие курсов повышения квалификации» - «Отсутствие стимула у сотрудников к повышению квалификации».

Программа решения данной проблемы включает:

- мотивация персонала  к повышению квалификации;

- подбор и подготовка  квалифицированных кадров;

- постоянное развитие  персонала;

- совершенствование нормативной  базы;

- непрерывный мониторинг  кадрового потенциала.

Правлением ОАО "РЖД" определены приоритетные задачи над  выполнением которых системно и  ежедневно должны работать кадровые подразделения Компании:

-совершенствование системы  управления персоналом, адаптация  системы непрерывного профессионального  обучения персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требованиям;

-обеспечение роста  реальной заработной платы работников  Компании при опережающих темпах роста производительности труда, достигнутого за счет совершенствования техники и технологии, развития систем оплаты и мотивации труда;

-совершенствование механизмов  предоставления социальных льгот  и гарантий, внедрение современных  инструментов предоставления социального пакета, формирование социальных активов Компании;

-реализация мер по  повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников, развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций;

 

Список использованных источников

1. Бизюкова  И.В. «Кадры управления: подбор и оценка», М. – Экономика, 2006 г.
2. Ветлужских, Е.О. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. – М.: Альпина Паблишер, 2009 г.
3. Васина Л.И. Кадровая политика ОАО «РЖД»//Экономика железных дорог,  2011 г. №5
4. Васина Л.И. Как вырастить для компании успешных и талантливых специалистов //Экономика железных дорог,  2011 г. №6
5. Васина Л.И. Кадровый фактор устойчивого роста Компании//Экономика железных дорог,  2011 г. №8
6. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 2008 г.
7. Гончаров В. А.  Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2006 г
8. Управление персоналом в предприятии. Учебное пособие / под.ред. В.М. Маслова– М.: «Юнити-Дана», 2007 г.
9. Ильин А.И. «Планирование на предприятии» учебник – 2-е изд., перераб. М.: «Новое знание», 2001г.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание - М.: «Инфра-М», 2007 г.
11. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: «ИНФРА-М», 2008 г.
12. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. - М.: «Юнити-Дана», 2006 г.
13. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство. -М.: «Юнити-Дана», 2007 г.
14. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005 г
15. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -М.: «Интел-Синтез», 2003 г.